首先，你要明白自己的工作范圍，哪些事情可以安排下屬去做； 其次，了解下屬的能力的性格，哪些做事有魄力，哪些做事細心，哪些善于表達等，對下屬的性格，優劣勢有充分的了解，同時也要抓住下屬的軟肋。 第三，對不聽話的下屬，可以采用殺雞給

“管理不過就是激勵別人。”

如果學管理學的學生出來都去當了領導，那全國這么多院校各個專業學習管理的學生豈不是要占領管理界的半壁江山？？學習管理的目的當然是為了管理，可以幫助公司企業或者其他的團體更好的運作。而且管理學覆蓋方方面面，時間管理，經濟管理，人力

李?艾柯卡

恭喜你！你最終得到了想要的提拔，現在你是一名管理者了——這可能是你職業生涯的第一次。所以，該怎么辦呢？如果這是你第一次做管理，你可能會有一點緊張。這感覺我能理解，也很正常，而且，事實上是非常必要的。這與你以前做的事情非常非常的不同。管理有一整套不同的目標和規則，并需要不同的技巧。通常情況下，剛剛接觸管理的人不能徹底理解管理者意味著什么、他們的生活會發生什么變化（是的，你的生活一定會改變）。如果你是從小時工資變成了工薪，這絕對是真的……這一部分以后再說。

考場作文寫作技巧（開頭技巧和結尾技巧） 中考作文開頭技巧集錦 “好的開端是成功的一半”。開頭在文章中的作用十分重要。它能提煉中心，完整結構，吸引讀者。它能使文章錦上添花，令閱卷者倦處生神。這種說法并不夸張。因此，作文時多花費點時間

這篇文章會向你展示一系列指導原則，你可以用它們幫你理清這經常出現的令人困惑的轉變到底是怎么回事。這不意味著一個整套的每日指示；那種概念對于管理者的你而言已經永遠消失了。這只是一個合理的大綱，用于幫你度過目標制定和管理事務的過程。因此，深呼吸，我們開始吧！

沒有差別，這個問題，你看孫子兵法的說法： 【原文】孫子曰：凡治眾如治寡，分數是也；斗眾如斗寡，形名是也；三軍之眾，可使必受敵而無敗者，奇正是也；兵之所加，如以碫投卵者，虛實是也。 【譯文】孫子說：大凡治理大部隊與治理小分隊原理是

第1步：既然你已經是管理者了，要弄清楚你的角色變化到底在哪里。

管理心理學是運用普通心理學提示的人的心理活動的一般規律,并使之在管理活動中具體化,了解人的心理活動規律是管理的一個重要方面.人是企業主體,是人、財、物諸生產要素中最重要的要素,因而也是管理的核心.管理心理學以分析組織中人的心理與行為

將管理者顯著區分開來的是從“個人貢獻”的概念中解放出來。管理者一開始就不是個人貢獻者。這意味著你不對其他人的工作負責；你的成功取決于你團隊的表現有多么出色。現在，你對比你自己以前做的多得多的工作負責（見警告）。你不可能處理所有的問題——甚至不要去嘗試……這不再是你的工作。

管理好自己的時間 1，將自己的工作重心放在含金量最高的事情上面：很多入職的新人，應該努力提高自身的核心競爭力，這樣一來才會有更加具有含金量的工作找到你； 2，一定要弄清楚工作的額主次輕重： 將自己每一周的工作任務做一份清單，分清楚工

第2步：準備轉變：這“將會”變得令人困惑和沮喪……有可能不會馬上發生，但是管理者常常被拉入多個方向。

員工的性格和脾性都是不一樣的，管理者可以抓住人性的弱點。針對個性比較強硬的客戶要采取以柔克剛的方法，另外一個方法就是使用員工的能力，通過目標管理的策略逐漸“馴服”這樣性格的員工。

你可能需要遵守不同的穿衣秘訣。你需要遵守新的規則（尤其是在人力資源部門）。

學習型社群如何管理？ 這種社群太多，用戶加入這些社群的本來目的是為了學習的，所以要管理的話要從學習方面著手，包括每天定時分享相關的知識，技巧，在晚上7點-9點這一段時間可以群聊互動，群主發出話題，KOL適當引導，讓群成員互相交流自己的

找一個導師：不是你的直接管理者，但是你要找到有大量經驗的另一個管理者，請他來幫你轉變。這是很重要，也經常被忽視的工具。這也會讓你在上層管理團隊中建立起你的合理自尊心。這是成熟的表現。

從員工管理的角度分，人是分為“經濟人”和“社會人”。不同的人，也對應不同的管理方法。 一、經濟人 在管理方式上，可以概括為以下幾點： 1、管理工作的重點是在提高生產率，完成生產任務方面。而對于人的感情和道義上的責任；11是管理者考慮的問

加入一個網絡組織：這種東西有很多（比如Toastmasters）。問問其他管理者和執行人員關于地方俱樂部的事。利用當地網絡的機會。

管理學這個東西因為我學了4年的管理學，覺得還是重在思維。如果去的學校比較好，你會得到很多很新的理念，這種東西看起來都很空，但實際上邏輯性很嚴密而且需要很好的思維技巧和記憶能力。 如果你記憶力不好或者邏輯思維不是很強建議不要選這

與人力資源部門聯系：去人力資源部門，問問是否有關于人力資源的書或者訓練課程可以使用并幫助你的。閱讀關于成為管理者的內容。這一主題會有大量的資料。讀一些更有名的書（“一分鐘管理”和“高效能人士的七個習慣”都是關于管理的書）。

要真正系統地學習企業管理，推薦你好好看下《管理者必讀12篇》。系統的看書是最快的掌握企業管理知識的方法！ 對于初學者而言，管理學入門的書籍看德魯克的教材是可以的，但或許不是最好的，入門嘛，興趣最重要，《管理者必讀12篇》是我認為最合

幫員工應對問題：很有可能你管的人曾是你的同事，這會“帶來”嫉妒（也有可能是仇恨）和摩擦。你不可能阻止這些，但是如果你遵循交流的藝術，敞開來談可能會少生事端。然而，你必須記住，你現在是管理者，雖然你不想炫耀這點，但是也不能讓以前的同事利用你們以前的關系。即使他們不曾是你的同事，成為新的管理者也總會讓人不安。強調一些事情并且讓他們知道你的計劃。早早地建立起管理者/工作人員的關系。即使最開始可能會有些尷尬，不要對這點害羞……只要遵循下面的步驟，做你自己，而且不要忘了你是從哪兒開始的。

一碗牛肉面的思考我跟朋友在路邊一個不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我們就順便和小老板聊了會兒。談及如今的生意，老板感慨頗多，他曾經輝煌過，于蘭州拉面最紅的時候在鬧市口開了家拉面館，日進斗金啊！后來卻不做了。朋友心存疑慮地問他

不要忽視家庭：你的丈夫、妻子、朋友、其他的任何人、孩子（如果有的話）以及朋友，都像以前一樣需要你的關注。你可能這會兒需要想更多的事情——管理是一種艱難的轉變。檢查你的優先權。如果你聽到人們說你變得陌生了——注意一下。你不想讓你的事業毀掉你的家庭關系吧（你不會是第一個面對這種問題的人）。

從員工管理的角度分，常見的理論是分為“經濟人”和“社會人”，其實是兩種人性假設。不同的人性假設，也對應不同的管理方法。 基本知識和原理如下： 一、經濟人 1、“經濟人”假設的基本觀點 （1）多數人天生是懶惰的，他們盡可能逃避工作； （2）數

不要忽視健康：好的，你會發現這真的很有趣。工作很令人興奮，你比以前工作的時間更長，在家里工作的更多，睡得比以前晚，起得比以前早，與家人和孩子相處得很愉快……你睡足了嗎？你確定？

先多看看書，有很多種的，生產計劃，物料控制，庫存管理，物流管理，市場行銷學，銷售計劃，財務管理，績效管理，人力資源管理等多個方面。 然后再把理論運用到生活中去。

第3步：確定你的目標：什么是你具體的度量目標？你是不是有團隊需要達到的小時，每天或者每周目標；那么你的類似于反思生產量的新目標呢？寫下來這一切并突出它（見提示）。

1、戴爾·卡耐基《人性的弱點》 世界第一的人際關系大師戴爾·卡耐基曾經說過，在人的成功的諸多因素中，專業技能只點15%，人際關系技能占了85%。 在職場，人際關系技能很重要，畢竟世上沒有完美的個人，只有完美的團隊，只有能融入團隊中，協作共

這會成為你的檢查清單。一句提醒，這張單子要隨時間改變；它是活著的文件。一些事情可能不會變（比如服務水平），但是另一些東西會根據執行管理部門交給你的戰略的不同發生改變。用批判的目光，經常檢查你的單子，有必要的話重新改寫它。

作為管理學教師。 我認為，學好管理學，關鍵是要采取系統的學習方法。不能將管理系統管理思想和管理職能割裂開來。 具體方法包括：第一，熟練掌握管理的基本概念和基本屬性，認識和理解管理的基本職能。 第二，參考管理學書籍，尤其是羅賓斯的管

第4步：了解你的團隊：你需要了解每個團隊成員的個人能力和弱點。

你好，看得出來你的性格讓你很苦惱，讓你對自己不是很滿意。我覺得看書是個改變的好方法，比如卡耐基的《人性的弱點》就很不錯。如果你不喜歡看書，也可以向你周圍的那些在人際交往方面做的好的人學習，觀察他們，向他們請教，向長輩請教。其實

約翰干得非常快，但是會經常遺漏一些細節。簡特別細致，但是在做的工作量上有問題。比爾有著超長的顧客公關能力，但是永遠對代理商說不出“不”字。而瑪麗有極佳的技術能力，但是在與人交往上有弱點。你真的需要特別特別了解這些。你將會用這些來平衡團隊的生產率。

先多看看書，有很多種的，生產計劃，物料控制，庫存管理，物流管理，市場行銷學，銷售計劃，財務管理，績效管理，人力資源管理等多個方面。 然后再把理論運用到生活中去。

第5步：將任務與組員相匹配：使用你從以上步驟收集的信息，將人與工作匹配。

轉載 這里涉及到一個看似簡單去又不容易抓住本質的問題：什么是管理？ “管理是指一定組織中的管理者，通過實施計劃、組織、人員配備、指導與領導、控制等職能來協調他人的活動，使別人同自己一起實現既定目標的活動過程。”——這個來自教材的關于“

這被稱為基于技能的工作安排。你想要利用每個人的能力并最小化地在工作上利用到他/她的弱點。如果你有機會，把有互補能力的人們聚到一起。你可能會把約翰和簡放到一個項目里，或者讓瑪麗和比爾一起做一個展示討論。

你這個題目可太大了，誰一兩句話也給你說不清楚，但總的來說管理分兩大類： 一是管理基礎方法和理論，二是管人，二者缺一不可。 對前者，好辦，學習就可以得到。但對管人，就不是那么容易了， 這要靠你不斷地總結經驗，分析人的類型、需求、個性

第6步：與你的團隊成員見面：有規律的一對一見面對于好的管理來說至關重要。

管理就是用計劃、組織、領導、控制等手段通過別人做好工作，達到目的。管理的概念： 讓每個層次的管理人員都明確自己的工作與范圍，各居其位、各司其職、各負其責，并有提升的階梯與方法供參考。每個人都知道自己的前途與目標，都本能地朝前拼命

這樣的見面有幾個目的。

個人網絡學院--總裁網為你解答: 建議你可以結合某些比較有豐富經驗，從基礎成長起來的專家實戰企業學一起學習/。。。 在網上學習講師(資歷不錯，都是從基層的工作人員，做到總裁，經理，老板級別)的講課視頻, 在試考試,下載資源.. 做筆記, 有問

從工作表現上給出反饋：討論之前一周的事宜，包括什么進行得順利，什么可能在下次有發展空間，這樣的進步如何獲得。這會帶來……

學好管理學，關鍵是要采取系統的學習方法。不能將管理系統管理思想和管理職能割裂開來。 具體方法包括：第一，熟練掌握管理的基本概念和基本屬性，認識和理解管理的基本職能。 第二，參考管理學書籍，尤其是羅賓斯的管理學第7版。 第三，學會分

為下次會議制定目標：這被特定為“行動項目”并會成為下周工作回顧的基礎。

歷史發展 工廠管理 正在加載管理學相關漫畫 （古典管理） 工廠管理理論基于科學管理，以生產管理為主，旨在提高工廠的生產效率。科學管理以經濟人為對象，遵循效率至上的原則，強調工廠應該以制度管理來代替傳統的經驗管理，而工人則應當以科學

了解關于工作事務的內容：你可能現在與別人的聯系不那么密切了，而你應該絕對清楚這一點。影響團隊表現（而且也是你的工作）的唯一的對事物保持追蹤的方式，就是聽聽你的雇員怎么說！

在教學管理方面，我認為做到這樣幾條會收效不錯。 一、了解各位老師的教學能力與性格特點，根據老師們的不同特點分配教學任務，讓每一位老師都能發揮自己的最大潛能。 二、平時注意了解老師們的日常生活、思想狀態，及時發現老師們的各種困難，

問問建議：你的員工想要參與進來。無一例外，讓人辭職的最大推力就是管理水平太差——這種感覺往往來自于被忽視。你的分數不僅取決于團隊的表現如何，你的人員流動率也很關鍵。

如果你想成為一個職業的管理者（職業經理人之類）其實你最好學財務/會計——銷售——市場營銷——或者更專業的科目，甚至我建議你讀理工科，鍛煉好自己的思維能力之后很容易成為一名有條理的管理者另外，在管理學院經常會聽到“學會做事前，先學會做人”

激勵：在彼得?肖特的演講中，他指出了人們會自我激勵。最好的管理者會找一些方式讓人們得到激勵，并且帶著驕傲來好好做工作。利用這些課程來發現是什么激勵了你的員工，并使用反饋來提升他們的貢獻。

呵呵，首先你的心態要放好，作為管理人員，首先要睿智，就是要善于思考、整理、溝通。 其次是不斷熟悉企業的業務，采購、生產、銷售、后勤、財務，每個專業多少都要知道，即使不知道也要主動去了解，或者虛心向該領域的人請教。 最后就是不斷提

第7步：要讓員工看得見你：你不能讓自己脫離團隊。

有時最初的工作量看起來特別龐大，而且你可能會傾向于將自己從工作人員中脫離出來以便完成自己的工作——尤其是在你將要有新的書面工作的時候。你絕對不能給下屬形成一個“象牙塔”居民的印象。如果你的團隊成員看不到他們的領導者，他們會發展出無政府的態度。這樣對你來講就很糟糕了。即使你正在遠程管理員工，你也需要讓他們“感受”到你的存在。如果你在管理多個任務，確保你經常關注所有任務。

第8步：記錄團隊活動：你的個人表現回顧將與你的團隊表現密切相關，所以你應該保持書面記錄事物及完成量的習慣。

如果有重要事情出現時，這一點尤其重要。人們期待看到問題；你和你的團隊將怎么處理那些問題，將成為評價你所做出的努力的焦點。

第9步：獎勵表現：這不意味著錢……盡管錢很好，但是它不是工作表現的首要動力。

認可更加有效。如果你有權力，可以根據員工表現獎勵休假（額外的一天可以做一些例外的事情）。獎勵要頻繁，讓他們可以達到又不困難。當你頒發獎勵時，讓大家都知道（公開頒獎，杜絕私下里頒獎）。

第10步：學習教育：有時候不可避免地要糾正行為。

學習適當地做這件事。如果你做的很正確，你會得到你想要的結果。如果你做得很差，事情會變得特別糟糕。閱讀“如何給出反饋三明治”尋找建議。

小提示

贊美你的員工：

小事情會有大不同。告訴某人他們做得很好，真的會帶來很大的不同！不要特別頻繁地做這件事，否則就沒意義了，但是一定要讓員工知道你欣賞他們。

用實例來領導：

一個領導應該注意，在工作的各個方面都要以身作則。通過積極地表現來成為員工的模范。表現出同情心、理解力和尊重，更重要的是要有團隊合作和奉獻精神。管理者和監督者表現出的價值觀必須是整個辦公室內最好的。如果你身居公眾關注的位置，你的私人生活會曝光，要記住，你的整個生活都要反映出你所要樹立的這個形象。

要公平，但是要堅定：

有時候你可能需要考慮免職處分。這對于一個有經驗的管理者來說都可能是難以想象的困難。如何處分員工本身就是一個話題，也不是本文要涉及的范圍，但是這里有很多好的指南。最簡單的答案是要一致而且要把每件事都記錄下來。

交流，交流，交流！

如果你告訴他們發生了什么，你的員工應該會感覺到更多的參與性。有時每個人都希望看到全局。

記住高級的目標：

要始終如一。清楚地表達，設立清晰的目標。善于傾聽。提供經常的反饋，尤其是積極的反饋。去掉團隊成功的障礙。

對EAP進行了解：

EAP=雇員輔助程序。大多數大公司都有一個程序，而且它可能特別有用。如果你的雇員之一有個人問題，建議他們做一下EAP（不要試圖做員工的精神醫生）。如果你開始有個人問題（見警告），EAP也很適合你。

雇一個教練：

除了導師之外，還要雇一個教練（如果你有機會和方法的話）。導師可能很有用，但是可能沒那么多時間投入進去。教練是經過訓練的專業人員，他沒有其他需要處理的日程，而是只圍著你工作的，他會幫助你發展你自己的管理方式。

使用人力資源部門：

如果你有人力資源部門，這就是你最新和最好的朋友。他們是非常好的資源。他們可以幫助你做出獎勵、規范員工，還能幫你遠離法律麻煩。而且他們非常喜歡能認識到這一點的管理者。真的，他們是站在你這邊的。

確定你的目標：

當你確定了你的目標，以及你的團隊目標，確保它是可見的。你的團隊需要隨時隨刻看到目標。“在接下來的6個月提高服務水平的5%”不應該成為秘密。如果準備好了，立刻把新的目標散發出去。

警告

不要因為一個人做錯了一件事就斥責整個部門。比如，如果簡是唯一一個經常遲到的人，不要發群郵警告每個人要準時。與簡進行私下交流，討論這一問題。

維護公司的秘密：你會知道一些秘密。人們總是傾向于告密，因為這會讓我們自己顯得很重要。如果你知道了即將到來的裁員，但在未經允許的時候散發了這一消息，那你就準備好進入裁員名單吧。預見這一事情可能很難，但是沒人說過當管理者是容易的事。

不要試圖做下屬的工作：有句老話說：“如果你想讓一件事情做的對，那就自己做。”忘記這句話，把它從腦子里去掉。你從沒聽過它，它不意味著任何事，而且這個概念會起反作用。如果你想讓一件事情做對，就把它交給合適的人并激勵你的員工。如果你太多插手，你會降低自己的管理要求。你的工作是管理，當你完全依賴他人來生活時，這種狀態才是對的。

變成管理者可能很嚇人。雖然并不總是這樣，但通常的情況是新的管理者在對這一職位感到舒服之前，會經歷許多壓力。找個人說說。如果你找到了一個可以幫你的導師（見步驟2），不要把事情憋在心里——你要讓自己遠離任何自己不希望看到的行為變化（生氣，懷疑，增長的酒精消耗，等等。）

為長時間的工作做好準備：這是事實。你現在是有固定工資的了，別人會期望你把必要的一切都做好，讓事情順利完成。管理者有時薪員工沒有的津貼和好處，但是也有額外的責任。不要遲到，不要早退。哦，如果你有別的事情要做，當然可以——像其他人一樣。但是不要成為習慣。你是領導。要像領導的樣子。

永遠不要公開斥責員工。

給員工保守秘密（有可能的話）：有時候這不可能（確定的人力資源事故比如工作場合的暴力），但是確實有可能某個員工來到你身邊，帶著他們很小心很小心保持的秘密來告訴你。關于秘密和法律的問題可能會瞬間毀了你的聲望。如果某人告訴你“這要保密”，確保讓那人知道，你作為管理者，沒有為某些事情保密的權利。

一周一次的一對一見面不是反思個人表現。當然你需要回顧上一周的活動，但這不是見面的核心。你需要不那幺正式，而且敞開討論。不要試圖控制得很緊——這是你的會議，也同時是其他員工的會議。

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什么樣的人適合學習管理學？

管理學這個東西...因為我學了4年的管理學，覺得還是重在思維。如果去的學校比較好，你會得到很多很新的理念，這種東西看起來都很空，但實際上邏輯性很嚴密而且需要很好的思維技巧和記憶能力。

如果你記憶力不好或者邏輯思維不是很強建議不要選這類科目

因為從管理學畢業的*多都不在做管理

如果你想成為一個職業的管理者（職業經理人之類）其實你最好學財務/會計——銷售——市場營銷——或者更專業的科目，甚至我建議你讀理工科，鍛煉好自己的思維能力之后很容易成為一名有條理的管理者

另外，在管理學院經常會聽到“學會做事前，先學會做人”。這確實是重中之重，所以如果你想成為管理者，學什么專業無所謂，重在培養自己怎樣做人

如何系統的學習企業管理

要真正系統地學習企業管理，推薦你好好看下《管理者必讀12篇》。系統的看書是最快的掌握企業管理知識的方法！

對于初學者而言，管理學入門的書籍看德魯克的教材是可以的，但或許不是最好的，入門嘛，興趣最重要，《管理者必讀12篇》是我認為最合適入門的作品，這本書和德魯克一樣都是經驗主義學派，通俗易懂，并且這本書比德魯克的書更多了一層離經叛道的氣質，很有批判精神，不管是分析案例還是闡述理論，讀起來很容易讓人產生恍然大悟的認同感，或者說醍醐灌頂，因此很容易萌生進一步探索的興趣。

從我個人的經驗來說：德魯克的書籍并不太適合初學者，而是更加適合有豐富管理經驗的實踐者。畢竟大師并非出自學院派，寫出來的東西也主要以高層管理者為對象。像德魯克《管理：使命、責任、實務》這樣的鴻篇巨著，凝聚了大師一生的深邃思考，里面的內容對于入門者而言是較難領悟的。或許本人資質魯鈍，翻看一遍后幾乎沒有留下什么印象，更談不上知識架構和思維方式的建立，反而《管理者必讀12篇》這樣的教材讓筆者至今記憶猶新。畢竟對于初學者而言，最重要的是先搭建一個比較完整的知識框架。

其實，學科教材最重要的任務是告訴讀者：一門學科研究的中心內容是什么？這種內容是按照什么架構組織起來的？應該說，當今主流管理學教材的內容架構基本上都是按照管理職能（function）來組織的，即把管理分為“計劃、組織、領導、控制（可能還有決策、協調、指揮）”等不同職能，再分章闡述每一職能下的具體的管理活動和相應理論。對初學者而言，從管理職能角度認識管理不失為了解管理學這門學科最簡便的方式。

除《管理者必讀12篇》以外，如果你對戰略管理感興趣的話，還可以看看《競爭戰略》這本書。

是的，就是邁克爾.波特的《競爭戰略》。按照《戰略歷程》一書中的觀點，波特在該書中提出的戰略思想屬于“定位學派”，只是戰略管理學派中的一家之言。但事實上，這本書的影響相信已經遠遠超過了戰略管理學科領域，無論是在產業經濟學當中，還是金融投資學當中，波特在書中創建的“五力模型”都已成為繞不開的經典。經管專業的同學如果不知道“五力”是什么，似乎就有些太不應該了。總體而言，波特戰略思想的關鍵是將戰略在本質上看作企業對自身行業定位的選擇，認為企業競爭優勢主要來自于行業外部因素而非企業自身，因而也得名“定位學派”；如果想對戰略管理中某一學派的觀點有所深入了解，建議從此書開始。另外，此書的姊妹篇《競爭優勢》也值得一讀，書中最有名的觀點是在剖析企業的價值鏈的基礎上提出了”成本領先“、“差異化”和“集中化”三種經典戰略模式。

讀完《管理者必讀12篇》，就可以看教材梳理一下了。

讀完教材，再重新讀德魯克你會有不一樣的發現。

最后還可以去挑戰下赫伯特西蒙的著作，非常的學院派，非常的晦澀難懂，大師啊，在人工智能、心理學和管理學都是相當牛*的人物，拿過圖靈獎和美國心理學會終身貢獻獎，還是唯一一位憑管理學的成就獲得諾貝爾經濟學獎的人。反正他的書我當年是看不進去的……（本來就晦澀了，中文一翻譯，更晦澀……英文好的可以去讀原著）

管理是針對問題的，大師們一者是要建立完善的理論體系，一者是要解決企業管理的現實問題。管理的主體（實施者）——人。管理的客體（對象）——人。管理的目的——優化“人”力資源配置。所以，管理的核心——人。掌握再好的管理學理論不一定能管好這批你需要管理的被管理者（人），這就是為什么在制度和團隊成員能力一樣的情況下此團隊的優秀管理者不一定能管好彼團隊的成員，但理論也有“一定”的指導作用。制度終歸是通過人起作用的。所以要具體分析和充分了解這批被管理者的具體情況，對癥下藥，只要把這批人搞定了，大部分事情都好說，什么規章制度，不用你過分嚴格要求，被管理者自然踐行的好。

再回到剛說的那句話：管理是針對問題的。哪些問題或者哪些方面的問題呢？比如戰略管理方面的，運營管理方面的，人力資源資本公司治理方面的，營銷銷售管理方面的，財務會計、金融方面的，信息系統、知識管理方面的。

以前想轉型：從技術到管理，想得比較少，大師給出管理的定義：計劃、組織、指揮、協調、控制。這些詞都不陌生，大師們的經典著作的諸多內容在現實中到處都講，很多培訓也都是基于大師的思想的。耳熟能詳但還是不能做，做不到。理論要和實踐結合，必須有適合的環境，要么依據理論改變環境，要么依據環境選擇理論。

不要迷信大師，而要運用大師。根據實際的問題，選擇適合的大師，變革大師的理論，甚至創新自己的的理論，解決問題才是管理學的真意所在。

最后，我想說的是，知易行難，“管理學”說起來很簡單，計劃組織領導控制，但“管理”，做起來就難了。

想學習學習怎么當老板 怎么管理他人

一碗牛肉面的思考我跟朋友在路邊一個不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我們就順便和小老板聊了會兒。談及如今的生意，老板感慨頗多，他曾經輝煌過，于蘭州拉面最紅的時候在鬧市口開了家拉面館，日進斗金啊！后來卻不做了。朋友心存疑慮地問他為什么。 “現在的人賊呢！”老板說，“我當時雇了個會做拉面的師傅，但在工資上總也談不攏”。 “開始的時候為了調動他的積極性我們是按銷售量分成的，一碗面給他5毛的提成，經過一段時間，他發現客人越多他的收入也越多，這樣一來他就在每碗里放超量的牛肉來吸引回頭客”，“一碗面才四塊，本來就靠個薄利多銷，他每碗多放幾片牛肉我還賺哪門子啊！” “后來看看這樣不行，錢全被他賺去了！就換了種分配方式，給他每月發固定工資，工資給高點也無所謂，這樣他不至于多加牛肉了吧？因為客多客少和他的收入沒關系。” “但你猜怎么著？”老板有點激動了，“他在每碗里都少放許多牛肉，把客人都趕走了！”“這是為什么？”現在開始輪到我們激動了。“牛肉的分量少，顧客就不滿意，回頭客就少，生意肯定就清淡，他（大師傅）才不管你賺不賺錢呢，他拿固定的工錢巴不得你天天沒客人才清閑呢！” 啊！結果一個很好的項目因為管理不善而黯然退出市場，盡管被管理者只有一個。 當我們把這個案例告訴給其他的朋友并討論的時候，他們先是拍案叫絕，繼而沉思，時而悲憤，時而慷慨陳辭。 下面是一個博士，一個研究生，和一個MBA對這個問題的激辯，請大家先談自己的想法，這可是第一手的實戰啊！ 1.首先我們考慮將小老板所用兩種方案進行折中，即：底薪加提成的方法，提成根據每碗的利潤分配。這樣既可以防止他少放牛肉，又能防止他瘋狂地多放牛肉。 2.后來又想到這一條是有條件的。問題是每碗的利潤界定后怎么個分配法？一碗面能掙多少是瞞不過大師傅的，如果不能讓雙方的利益在某個點達到平衡，一切又會回復原樣。而要達到所說的那種平衡涉及到一個復雜的相關函數問題，說不定還要用到博弈論。 3.把面館承包給大師傅，老板拿了提成后回家養花弄鳥去。當然，提出這個方案后大家都有過短暫的臉紅，再否定！ 4.然后我們談到了企業文化、正義、道德、人性，并一致認為：管理學博大精深，成為一個優秀的管理者非得經過百般磨練方能修得正果，再先進的管理理論也有不適用的時候。 是啊，就這個小小牛肉面的故事，卻反映出了一個小企業管理中的種種問題。 首先就是一個關于大師傅激勵的問題。可以設計一個激勵機制，就是在定額約束下的銷量或利潤累積獎勵。首先根據每碗面的顧客可接受效用制訂一個材料定額，大師傅的工資還是按照銷售量提成，但是前題是月度的材料消耗不得偏離定額太多，例如允許波動幅度為20%，否則只有基本工資。或者說每碗面規定需要添加的牛肉克數，一批牛肉的總量是固定的,拉面的賣出量是可以計算的，多少碗面放多少斤牛肉限定住了，哪個加牛肉的要敢給我多加或者少加,工資就對不起了。還是底薪加提成工資，老板自己心里得算清楚一碗面的成本是多少？利潤是多少？如果牛肉放多了，客戶多了，以牛肉最大量為定量,以面條量為變量,控制一下放面條的多少使自己還有利潤可賺，這個就得有一個取值的過程了!雖然現在都講公司效益與員工利益進行掛鉤，股權分配是個好法子，但對于一個小店，搞什么股權激勵，有點不切實際了。 其次，我想飯店也是制造，必須有工作程序、定額消耗以及制度規范，可以沒有書面東西，但老板必須心中有數才行。對這個小老板的拉面店來說，其實就是師傅以技術入股的方式和老板利潤分配，大家都雙贏。兩個人合伙做，費用兩個人攤，進行規劃化管理。在工作程序上：比如制訂sop，包括面條的量，水的量，肉的量等bom明確規定，制造方法、工藝也請大師傅標準化；在定額消耗上，也與上述的激勵密切相聯；薪水報酬上：參考社會上的平均工資和本店的盈利水平，結合師傅的勞動量、勞動結果（營業額的增加降低、顧客的反饋等）進行綜合評定。 此外，將復雜的事情簡單化：老板娘放牛肉不就得了？關鍵的資源一定要掌握在關鍵的人手里！關鍵資源才是最重要的。老板掌握了店面的所有權，才可能有大師傅為他打工；老板娘掌握了牛肉的分發權，才有可能防止材料的浪費和濫用。不過，老板還應該再掌握大師傅這一核心的人力資源，怎么掌握還是一個難題……唉，人力資源……而且，作為小規模店鋪，老板要熟悉每一個環節，才能做好管理。如果牛肉拉面老板很熟悉牛肉面的制作，師傅也不敢亂來。有效的經營監督就是這樣。 另外，任何工作除了要有監督、控制，其余的事情都可以通過溝通來解決。我們認為本例中沒有一種好的辦法能一勞永逸地解決分配問題，在這種作坊式的小企業里，老板與員工每天有大量時間接觸，關系是否和諧非常重要。惟有靠小老板良好的個人魅力并善待下屬，才會讓大師傅內心產生歸屬感及滿足感，積極工作努力為老板創造利潤，到那時候牛肉的多少就不成麻煩了。 通過以上的分析，我認為管理應該是這樣的： 1.底薪加提成，提高積極性； 2.不能把全線流程的權利都下放給大師傅，比如加牛肉； 3.建立有效的制度，包括獎賞和懲罰，制度根據顧客的滿意程度和利潤來 建立； 4.大師傅的工資提成不能只和銷量掛鉤，應該和老板的利潤掛鉤，比如一碗面中老板利潤的30%是大師傅的利潤； 5.有效的溝通、激勵，平時給大師傅精神的獎勵，讓大師傅認為自己也是面館的主人。

如何管理不同類型的人 從管理學角度分，人分哪幾種

從員工管理的角度分，常見的理論是分為“經濟人”和“社會人”，其實是兩種人性假設。不同的人性假設，也對應不同的管理方法。

基本知識和原理如下：

一、經濟人

1、“經濟人”假設的基本觀點

（1）多數人天生是懶惰的，他們盡可能逃避工作；

（2）數人都沒有雄心大志，不愿負責任，而心甘情愿受別人指使；

（3）多數人的個人目標都是與組織的目標相矛盾的，必須用強制、懲罰的辦法，才能迫使他們為達到組織目的而工作；

（4）多數人干工作都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金錢和地位才能鼓勵他們努力工作；

（5）*致可以分為兩類，多數人都是符合于上述設想的人，另一類是能夠自己鼓勵自己，能克制感情沖動的人，這些人應負起管理的責任

2、“經濟人”假設的管理策略

（1）組織是用經濟性獎酬來獲取職工們的勞動與服從。

（2）管理的重點主要在于高效率的工作效益，人們的感情和士氣方面是次要的。

（3）如果人們工作效率低、情緒低落，解決辦法就是重新審查組織的獎酬刺激方案，并加以改變。

3、“經濟人”假設在管理方式上的特點

從這種人性假設出發，管理工作就要對人誘之以利，懲之以罰。通俗的說法即采取“胡蘿卜加大捧”的政策。在管理方式上，可以概括為以下幾點：

（1）管理工作的重點是在提高生產率，完成生產任務方面。而對于人的感情和道義上的責任；11是管理者考慮的問題。所以管理就是計劃、組織、經營、指導、監督等；

（2）管理工作是少數人的事，工人的主要任務是聽從管理者的指揮；

（3）嚴格制定定額，實行計件工資，以金錢收買員工的效力和服從；同時對消極怠工者采用嚴厲的懲罰措施。

經濟人觀念的管理方式，完全是一種“任務管理”。

二、社會人

1、“社會人”（Social man）的基本假設就是：

（1）從根本上說，人是由社會需求而引起工作的動機的，并且通過同事的關系而獲得認同感。

（2）工業*與工業合理化的結果，使工作本身失去了意義，因此能從工作上的社會關系去尋求意義。

（3）員工對同事們的社會影響力，更比對管理者所給予的經濟誘因控制更為重視。

（4）員工的工作效率隨著上司能滿足他們社會需求的程度而改變。

此假設得出的管理方式與根據“經濟人”的假設得出的管理方式完全不同。他們強調除了應注意工作目標（指標）的完成外，更應注意從事此項作的人們的要求。不應只注意指揮、監督等，而更應重視員工之間的關系培養和形成員工的歸屬感和整體感。不應只注意對個人的獎勵，應提倡集體勵制度。這種假設無疑比前一個假設進了一步。但我們必須認識到，在不同社會制度的社會中，人們的社會需求有區別。因而不能不認識到這種假設虛偽性的一面，同時也要借鑒合理的部分。

2、“社會人”假設內含的管理策略

從"社會人"的假設出發，采取不同于"經濟人"假設的管理措施，主要有以下幾點：

（1）管理人員不應只注意完成生產任務，而應把注意的重點放在關心人和滿足人的需要上。

（2）管理人員不能只注意指揮、監督、計劃、控制和組織等，而更應重視職工之間的關系，培養和形成職工的歸屬感和整體感。

（3）在實際獎勵時，提倡集體的獎勵制度，而不主張個人獎勵制度。

（4）管理人員的職能也應有所改變，他們不應只限于制定計劃、組織工序、檢驗產品，而應在職工與上級之間起聯絡人的作用。一方面，要傾聽職工的意見和了解職工的思想感情，另一方面，要向上級呼吁、反映。

（5）提出"參與管理"的新型管理方式，即讓職工和下級不同程度地參加企業決策的研究和討論。

怎么學習企業管理？

先多看看書，有很多種的，生產計劃，物料控制，庫存管理，物流管理，市場行銷學，銷售計劃，財務管理，績效管理，人力資源管理等多個方面。然后再把理論運用到生活中去。