月薪三萬屬于高收入階層中比較低的層次，京滬深以外其他沿海地區屬于溫飽水平。其他地區屬于小康水平，年收入在30萬形成一個幸福的拐點。超過三十萬的家庭隨著收入越高，幸福感逐漸下降。年收入在100萬元以上的高收入群體幸福感低于8萬-12萬的家庭。 拓展資料:一、無論年薪、月薪、日薪，甚至時薪和件工的互相比較，實在也有不少細節差異，參考雇用合約其他條款，不可單以薪金額多少分析。 一覽職通車依據個人對年薪、地區、行業等因素的期望進行職位推薦，減少求職晉升障礙，解決理性求職的需求，保障求職者在最短時間內實現升職加薪。該服務已經成為越來越多的中高端人才跳槽獲取更高年薪的重要渠道之一。二、以一個較長的經營周期（通常為年）為單位，按此周期確定報酬方案，并根據個人貢獻情況和企業經營成果發放報酬的一種人力資本參與分配的工資報酬與激勵制度。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵措施，對提升績效有很大的作用。年薪制突破了薪資機構的常規，對高層管理人員來說，年薪制代表身份和地位，能夠促進人才的建設，也可以提高年薪者的積極性。但薪酬中的很大一部分是和本人的努力及企業經營好壞情況相掛鉤的，因此也具有較大的風險和不確定性。三、年薪應包括如下六個部分的內容： 1. 年度固定工資。年度固定工資是經營者的“保底”收入，它不與企業業績掛鉤，而主要根據經營者個人能力、社會消費水平和企業的經營難度等確定。年度固定工資具有“按勞付酬”的性質，年初確定具體金額后，按月以現金的形式發放。 2. 年度效益工資。年度效益工資是對經營者年度經營業績的獎勵，主要考慮的因素不是經營者的“投入”，而是企業的“產出”。年度效益工資每年主要依據企業經營目標實現程度和凈資產增值的數量和質量來確定，部分以現金的形式當期發放，部分以風險金的形式留存企業，等到離任時發放。3. 長期效益獎勵。長期效益獎勵是對經營者為企業長期可持續發展所作貢獻的獎勵。長期效益工資在不同的企業可以有不同的考核和兌現方式，可以采用股權激勵，也可以采用長期業績考核的方式來實現。長期業績考核一般是每三年對經營者考核一次，根據考核結果確定長期效益獎勵。此外，經營者離任時，也要對經營者整個任期內的經營業績進行全面評估考核，根據考核結果確定任期業績獎勵或懲罰。 4. 社會保險。企業除了按正常標準為經營者繳納這些費用外，還可以從長期激勵的角度出發，為經營者繳納補充養老保險金等額外福利。 5. 職工福利。這部分是經營者同本企業其他員工一樣享受的福利待遇，主要由企業在“應付福利費”項目開支。該項目的管理重點是年薪制考核對象不能搞特殊化。 6. 職務消費。職務消費的內容較為廣泛，主要是經營者因為任職的原因在企業報銷的各種支出。對職務消費的有效管理是一件十分困難的工作，但它的成敗直接關系到年薪制其它報酬項目的激勵約束效果。我們建議的做法是分三步走：初級階段的基本任務是做好“摸底”工作，下屬企業要建立嚴格有效的控制制度，對考核對象的職務消費進行完整的記錄并及時報告：“摸底”工作完成后就進入了第二階段，主要是實行“定額制”，即根據企業規模和效益情況設定考核對象職務消費的水準和額度；第三階段是對那些能夠貨幣化的職務消費項目經過合理換算后轉化成經營者的職務工資。