主張十年加班費在一些省市可以，一些省市不支持；主張年休假工資最多可以近3年。 一、加班工資 按《勞動爭議仲裁調解法》第二十七條規定，勞動爭議仲裁的時效為一年，自知道或者應當知道之日起起算。但勞動者主張勞動報酬的，適用特殊時效，勞動關系存續期間不受限制，勞動關系解除之日起為一年。加班費是工資的組成部分，適用特殊時效。 最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》 (法釋〔2010〕12號）第九條規定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果”。但勞動部《工資支付暫行規定》第六條規定，用人單位工資表至少保存兩年備查，用人單位不對超過兩年時間的加班承擔舉證責任。因此，一些省市規定，對勞動者主張兩年前的加班費不予支持，一些省市規定勞動者能夠提交證據證明的，予以支持。 現勞動者主張10年的加班費，超過兩年的部分是否予以支持，要看所在省的規定，和自己掌握的證據。 二、年休假工資 根據《國務院職工帶薪年休假條例》、人力資源社會保障部 《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定，單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。也就是說，前年的年休假可以在去年安排，還沒有超過一年的仲裁時效，勞動者可以主張最后3年年休假工資。 《勞動爭議仲裁調解法》 第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。 前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。 因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。 勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。 勞動部 《工資支付暫行規定》 第六條 用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委托他人代領。 用人單位可委托銀行代發工資。 用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。 山東省高級人民法院、山東省勞動爭議仲裁委員會 《印發關于適用和 若干問題意見的通知》 魯高法〔2010〕84號 36．勞動者主張加班費，應當提供加班事實的相關證據。用 人單位否認勞動者加班的，用人單位應當對勞動者未加班的事實負舉證責任。用人單位以已經勞動者確認的考勤記錄證明勞動者未加班的，對用人單位的考勤記錄應予采信。 勞動者追索兩年前的加班費，舉證確實充分的，應予支持， 但法律法規等另有規定的除外。 浙江省高級人民法院 《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)》 浙法民一（2009）3號 第十三條 勞動者與用人單位之間因加班工資發生爭議的，其申請仲裁的時效期間為二年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算；但勞動關系終止的，其申請仲裁的時效期間為一年，從勞動關系終止之日起計算。 國務院 《職工帶薪年休假條例》 第五條單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。 年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。 單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。