1、生理的需要（physiological needs）

對性、食物、水、空氣及住房等需要都是生理上的需要，這類需要的層級最低，人員在轉向較高層級的需要之前，總是盡力滿足這類需要。一個人在饑餓時不會對其他任何事物感興趣，他的主要動力是得到食物。即使在今天，還有許多人不能滿足這些基本的生理上的需要。

2、安全的需要（safety needs）

安全需要包括對人身安全、生活穩定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需要。和生理上的需要一樣，在安全需要沒有得到滿足之前，人員唯一關心的就是這種需要。對許多人員而言，安全需要表現為安全而穩定以及有醫療保險、失業保險及退休福利等。

主要受安全需要激勵的人，在評估職業時，把它看作不致失去基本需要滿足的保障。如果管理者認為對人員來說安全需要最重要，他們就在管理上著重利用這種需要，強調規章制度、職業保障、福利待遇，并保護人員不致失業。如果人員對安全需要非常強烈時，管理者在處理問題時就不應標新立異，并應該避免或反對冒險，而人員將循規蹈距的完成工作。

3、社交（愛與歸屬）需要

社交需要包括對友誼、愛情以及隸屬關系的需要。當生理上的需要和安全需要得到滿足后，社交需要就會突顯出來，進而產生激勵作用。在馬斯洛需求層次中，這一層級是與前二層級截然不同的另一層級。這些需要如果得不到滿足，就會影響人員的精神，導致高缺勤率、低生產率、對工作不滿及情緒低落。

管理者必須意識到，當社交需要成為主要的激勵源時，工作被人員視為尋找和建立溫馨和諧人際關系的機會，能夠提供同事間社交往來機會的職業會受到重視。管理者感到下屬努力追求滿足這類需要時，通常會采取支持與贊許的態度，十分強調能為共事的人所接受，開展有組織的體育比賽和集體聚會等業務活動，并且遵從集體行為規范。

4、受尊重的需要（esteem）

尊重需要既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。有尊重需要的人希望別人按照他們的實際形象來接受他們，并認為他們有能力，能勝任工作。他們關心的是成就、名聲、地位和晉升機會。這是由于別人認識到他們的才能而得到的。

當他們得到這些時，不僅贏得了人們的尊重，同時就其內心因對自己價值的滿足而充滿自信。不能滿足這類需要，就會使他們感到沮喪。如果別人給予的榮譽不是根據其真才實學，而是徒有虛名，也會對他們的心理構成威脅。

在激勵人員時應特別注意有尊重需要的管理者，應采取公開獎勵和表揚的方式。布置工作要特別強調工作的艱巨性以及成功所需要的高超技巧等。頒發榮譽獎章、在公司的刊物上發表表揚文章、公布優秀員工光榮榜等方法都可以提高人員們對自己工作的自豪感。

5、自我成就的需要（self-actualization）

自我實現需要的目標是自我實現，或是發揮潛能。達到自我實現境界的人，接受自己也接受他人。解決問題能力增強，自覺性提高，善于獨立處事，要求不受打擾地獨處。要滿足這種盡量發揮自己才能的需要，他應該已在某個時刻部分的滿足了其他的需要。

當然自我實現的人可能過分關注這種最高層級的需要的滿足，以致于自覺或不自覺的放棄滿足較低層級的需要。自我實現需要占支配地位的人，會受到激勵在工作中運用最富創造性和建設性的技巧。重視這種需要的管理者會認識到，無論哪種工作都可以進行創新，創造性并非管理者獨有，而是每個人都期望擁有的。

為了使工作有意義，強調自我實現的管理者，會在設計工作時考慮運用適應復雜情況的策略，會給身懷絕技的人委派特別任務以施展才華，或者在設計工作程序和制定執行計劃時為人員群體留有余地。

馬斯洛在研究這一層級的人類需要時，采用了21位成功人士的自傳和文稿，通過研究這些文字作品來得到作者本人的需要特征。但是這種研究方式嚴重受限于作者本人的性情和偏見，缺乏客觀的數據支持，因此馬斯洛在自我實現需要這一層級結論不應該被科學界無條件的接受。