不合法的，根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。個人提出離職分三種情況：?

1、用人單位存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者書面提出解除勞動關系后可以立即走人不需要用人單位的批準，并可以要求支付剩余的工資及經濟補償金（每工作1年支付1個月工資）及辦理離職手續等。?

2、沒有提前30天提出離職，用人單位也不存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者直接提交辭職信就走人，這個時候就是你違法了，給用人單位造成的直接經濟損失、招聘勞動者產生的費用，用人單位可以要求勞動者承擔。?

3、依據《勞動合同法》37條，勞動者提前30天提出的書面離職，不需要用人單位批準就可以離職。其中，試用期提前3天書面提出；用人單位有義務結清工資辦理離職手續。

根據《工資支付暫行規定》第十八條 各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，并可責令其支付賠償金：

（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；

（三）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。

經濟補償和賠償金的標準，按國家有關規定執行。

針對以上情況：

其一，用人單位應當自用工之日起一個月內與勞動者簽訂勞動合同，否則勞動者可以向用人單位主張雙倍工資。

其二，用人單位應當按勞動合同中的約定及時足額向勞動者支付勞動報酬，不得無故拖欠和克扣，對于以上情況，勞動者可以與用人單位協商解決，如果雙方協商無果，那么勞動者可以向勞動監察大隊進行投訴，也可以申請勞動仲裁。

擴展資料：

工資指的是用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。《勞動合同法》第三十條第一款故拖欠工資，是指用人單位在沒有任何合法甚至合理的原因下的拖欠員工的工資的行為，超過《**省工資支付規定》的期限，延期支付或者未足額支付勞動者工資的行為。

1、《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反本法解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任(目前廣東省的內部仲裁規定，員工不辭而別造成損失，用人單位必須承擔舉證責任)。

故對不辭而別的員工，用人單位有權追究其法律責任，但前提是要有員工千萬損失的證據(個人覺得比較難)。

2、實際操作當中，企業如果沒有及時解除勞動合同的，而且員工反悔要求繼續履行勞動合同，或者要求繳納期間的社會保險等，用人單位極有可能面臨敗訴的風險。單位在員工不辭而別的情況下，應積極履行通知解除勞動關系的程序，以避免可能發生的爭議和風險。

但現實操作過程中，有很多企業在履行解除勞動關系的時候還是沒有及時，建議是在員工不辭而別的第二天馬上通過ems(具有法律效力最大)的形式寄送"催告函"。

然后再按照"催告函"里面約定的時間寄送解除勞動合同通知書。如果沒有及時解除勞動關系，那么在員工不辭而別的期間里，企業要承擔非常巨大的風險。

3、根據《勞動法》、《勞動合同法》、《廣東省工資暫行支付條例》等規定，用人單位應當按照合同約定及時足額支付工資，非法克扣工資或者拖延支付的，應承擔相應責任。在員工不辭而別的情況下，勞動者已提供勞動部分對應報酬不應被剝奪。

若用人單位有條件支付剩余工資的，應及時足額支付，如員工的銀行卡并未銷毀。只有在存在工資支付障礙的前提下(例如無工資卡、無法聯系本人)，用人單位可以暫緩工資支付。在廣東省如果克扣或者扣發工資需要承擔的風險越來越大。

從風險控制角度，用人單位應當及時通知勞動者前來領取工資，若勞動者未按通知前來領取，用人單位不承擔工資拖延的責任。