考核制度通常有：實績統計法、調查詢問法、圖尺度評價法等。

1、實績統計法：實績統計法又稱成果記錄法，這種方法主要是利用各種原始生產（工作）記錄和其他記錄統計資料直接反映員工的工作成果，以此來考核員工的績效。

2、調查詢問法：所謂調查詢問法，即通過訪談、座談、問卷等形式對工作人員實施考核評價。根據調查詢問的手段不同，可將調查詢問法分為訪談法、座談法和問卷法。

3、圖尺度評價法：圖尺度評價法（graphic rating scale）也稱為圖解式考評法，是最簡單和運用最普遍的工作考核評價工具之一。在應用圖尺度評價法時，事先列舉出一些組織所期望的績效構成要素（如質量、數量或個人特征等），還列舉出跨越范圍很寬的工作績效等級。

考核制度存在的問題是：

1、評價標準的不清晰：在績效考核中經常會遇到的一個問題是評價標準不清晰，有時采用的方法看起來是非常準確的，但由于評價標準的模糊性，使得評定結果很不可信。有人用量表評定法對員工的績效進行評定。盡管量表評定法是一種比較客觀的方法，但評定標準很模糊。

比如就工作質量來說，什么樣的工作質量可以被評為“好的”、什么樣的工作質量可以被評為“一般”，不同的人會有不一樣的看法。即便是同一個評定人，不同的時間里評定的標準也會發生變化。這個問題經常出現在量表評定法中，但也會出現在關鍵事件法、描述法中。

2、人質關系化傾向：把被評估者與自己的關系作為評估的依據，或作為拉開評估檔次的重要因素，或把評估作為打擊報復的工具。

組織行為學理論指出：當根據某人所在的團體知覺為基礎判斷某人時，我們就稱這種行為是受到刻板印象的影響。這種刻板印象實際上就是在勞動經濟學中所說的統計性歧視，有些人也使用“評估者使用隱含人格理論”來指代這種現象，在這里，我們稱之為“評估者個人偏見”。