根據薪酬政策建立薪酬架構，薪酬結構將包括現金總收入的結構、工資與獎金的比例、每個薪酬結構的幅度及中點遞增率等細節問題。合理的薪酬架構能夠幫助企業吸引并留住人才，同時激發員工的積極性和創造性。在設計薪酬結構時，應遵循提升人力資源價值鏈的人力資源管理思維模式。通過價值鏈的循環來不斷增長組織與員工個人的價值，不僅有助于提升組織的整體競爭力，也有利于員工個人的職業發展。根據柏明頓的咨詢經驗，員工薪酬等級是可以公開的，但薪酬金額不一定要公開。通過公開薪酬等級，可以增強員工之間的透明度和公平感，有助于提升團隊的凝聚力和合作精神。在設計薪酬結構時，充分考慮到了員工在職位發展和績效提高時的薪酬變化。我們把這種薪酬體系稱之為“績效型雙增制薪酬體系”。其主要特點包括：同一崗位，薪等一致；不同的人擔任同一崗位所取得績效不一致時，薪級不同；同一崗位的任職條件一致；不同資格的人擔任同一崗位時薪等可以調整。在實施新的薪酬結構時，員工原來的工資將按照新的薪酬結構進行套改。或者借助這一機會，通過套改的過程將按照新的規定調整員工的工資。這樣做不僅有助于確保薪酬體系的公平性和合理性，也有利于提升員工的工作滿意度和忠誠度。通過不斷優化薪酬結構，企業可以更好地吸引和保留人才，同時激發員工的積極性和創造性。合理的薪酬結構不僅能夠提升組織的整體競爭力，也有利于員工個人的職業發展。