民營企業因其機制靈活、有較大的經營自主權，因此在人員招聘、工資體系、員工辭退等方面具有較大的靈活性，這使它在獲取和擁有優質人力資源上比國有企業更具優勢。然而，這種優勢也伴隨著一些問題。一些管理者認為勞動力市場對企業是敞開的，企業可以隨時招到所需員工，因此忽視員工的高流失率，不計算員工流失造成的人力成本增加及其他深遠影響。盡管企業人員合理流動是正常現象，但當前民營企業員工流動存在不合理性。一是流失率過高，如有的企業流失率高達25%；二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業技術人員，這些人具有獨特的專長，有管理經驗，是企業的中堅力量。因此，員工高比例流失不僅帶走了商業和技術秘密，還帶走了客戶，使企業蒙受直接經濟損失，增加企業人力重置成本，影響工作的連續性和質量，也影響在職員工的穩定性和效忠心。員工流失的原因主要有以下幾點：一、工作職責設計不合理，負擔過重，難以承受。多數民營企業存在加班問題，計件工人加班，而技術與管理崗位員工加班則常常象征性地發加班費或不發。有些企業關鍵技術管理人員24小時手機開機，隨叫隨到。這主要源于企業對崗位職責缺乏科學依據，員工工作職責分配不合理，工作邊界不清晰，人為加大工作強度。即便有經濟補償，長期如此，員工身體難以承受，最終選擇離開。二、處罰嚴重，工作壓力大。民營企業管理狀態大致有兩種：一種缺乏有效管理；另一種是制度化管理。缺乏制度的企業處罰是隨機的，制度健全的企業處罰多于獎勵。處罰涉及工作數量、質量、勞動紀律、事故、損失、行為規范等方面，個別企業員工處罰扣款達當月工資總額的1/3。適當的處罰有利于提高工作質量和效率，但過多則適得其反。研究表明，高度緊張、壓力大的環境下，工作質量和效率反而低于正常水平。員工長期處于擔心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也難以長久，一有機會就會選擇離開。三、員工職業生涯計劃難以實現。員工最初應聘到民營企業，動機是獲得較高薪資，工作穩定后，會考慮個人發展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業發展計劃。如果員工發現無法在企業實現職業目標，可能跳槽到更適合自己的單位。民營企業員工通常被固定在某個崗位工作，很少有機會變換崗位或從低級晉升到高級崗位，這與我國勞動力市場不成熟、民營企業用人制度不完善有關。四、企業前景不明朗或內部管理混亂。企業缺乏明確發展目標，經濟環境不穩定，導致員工缺乏安全感。企業內部管理混亂、工作職責不明確、缺乏基本管理制度，導致員工無所適從，不知道如何符合企業要求，即使努力工作也難以獲得認可。這種環境使想有所作為的員工無法充分發揮，他們往往試用期一滿就離開。解決員工流失的對策包括確立“以人為本”的管理理念，建立制度化約束機制，內部管理規范化，培養文化凝聚力。管理者應重視員工需求，關心員工成長和發展，反對將員工視為生產工具。企業應創造良好的發展環境，制定相關制度管理員工流動。實行勞動用工合同制管理，建立培訓賠償制度，鼓勵員工入股。實現企業規范化管理，提高管理水平，制定科學的人力資源規劃，進行工作分析，幫助員工制定職業生涯計劃，培養企業文化。總之，留住人才需要企業內部科學管理，重新審視管理理念，構建制度化管理制度，營造吸引人才的企業環境。管理者應樹立“以人為本”思想，重視員工需求，尊重員工，采用表揚性激勵措施，培養員工與企業共同成長。建立制度化約束機制，增加企業吸引力，規范內部管理，幫助員工實現職業目標，培養企業文化，營造良好的人文環境。只有真心尊重關心員工，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造發揮才能的環境，企業才能留住人才，在競爭中立于不敗之地。