在試用期內，簽訂勞動合同是法律規定的基本要求。依據《勞動合同法》，雇主必須在用工開始后的第一個月內，與員工簽訂正式的勞動合同。若未按時簽訂，員工有權主張雙倍工資作為補償，這體現了法律對勞動者權益的保護。實踐中，一些企業可能會在試用期內未簽訂勞動合同，理由可能是為了觀察員工的工作表現，但這種做法存在法律風險。員工在試用期內，即使未簽訂勞動合同，也應視為正式員工。試用期結束后，如未簽訂勞動合同，員工可以依據相關法律規定，向勞動仲裁委員會提出申請，要求補簽勞動合同或獲得相應的賠償。值得注意的是，試用期并非正式員工身份的過渡期，而是勞動合同的一部分。即使試用期未簽訂勞動合同，試用期結束后，如果雙方未明確約定合同終止，那么試用期將自動轉為正式合同。因此，企業應當重視勞動合同的簽訂，避免因未簽合同而引發的法律糾紛。此外，試用期的長度也受法律限制，通常不得超過六個月。如果企業濫用試用期，延長試用期時間，同樣可能被視為違反勞動合同法。因此，企業在試用期內應當嚴格按照法律規定操作，確保雙方權益?？傊囉闷谑莿趧雍贤囊徊糠?，簽訂勞動合同是保護員工權益的重要措施。未簽訂勞動合同，員工可以依據《勞動合同法》維護自身權益，企業也應積極履行法律義務，避免不必要的法律風險。