面對調(diào)崗不調(diào)薪的情況，公司需要考慮員工的合理訴求。如果企業(yè)以業(yè)務(wù)調(diào)整為由，將員工調(diào)到不喜歡的崗位并要求降低工資，這可能引發(fā)員工不滿和抵觸情緒。在這種情況下，公司應(yīng)當(dāng)如何處理呢？調(diào)崗調(diào)薪在現(xiàn)實中是常見的現(xiàn)象。通常，升職加薪會讓雙方都感到滿意。但在某些情況下，企業(yè)可能認(rèn)為員工不勝任當(dāng)前崗位，需要將其調(diào)到其他崗位，并按新崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。然而，員工往往對降低工資待遇表示異議，特別是在工資降幅較大的時候。現(xiàn)實中，有些企業(yè)以生產(chǎn)經(jīng)營需要或用人自主權(quán)為由，擅自調(diào)整員工崗位和工資，迫使員工自行離職。如果員工對調(diào)整崗位和降低工資待遇提出異議，企業(yè)強行調(diào)整的做法是否合理合法呢？目前有兩種觀點：一種觀點認(rèn)為，調(diào)整崗位和降低工資是合法的，理由是企業(yè)依法享有用人自主權(quán)和工資分配權(quán)。另一種觀點認(rèn)為，在員工不勝任工作的前提下，適當(dāng)調(diào)整崗位并適當(dāng)降低工資待遇屬于企業(yè)的用人自主權(quán)，但企業(yè)應(yīng)證明其具有充分合理的理由，否則不得擅自調(diào)整崗位或降低工資。我們更傾向于第二種觀點。盡管企業(yè)的用人自主權(quán)和工資分配權(quán)是法律賦予的，但這種權(quán)利并非絕對。企業(yè)主要在招用勞動者之前享有用人自主權(quán)和工資分配權(quán)，可以自行設(shè)置崗位和組織架構(gòu)，設(shè)定各崗位的工資待遇（前提是不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）。然而，一旦招用了勞動者，企業(yè)就不能再以用人自主權(quán)和工資分配權(quán)為由，擅自調(diào)整崗位或降低工資。在這種情況下，企業(yè)應(yīng)該采取其他措施，如提供培訓(xùn)、指導(dǎo)或重新評估員工的能力，確保他們能夠適應(yīng)新的崗位。如果員工仍然無法勝任新崗位，企業(yè)可以考慮與員工進行溝通，了解員工的具體困難和需求，探討解決方案。同時，企業(yè)還可以考慮提供支持，如心理輔導(dǎo)或職業(yè)規(guī)劃建議，幫助員工應(yīng)對困難。如果經(jīng)過充分溝通和努力，員工仍無法適應(yīng)新崗位，企業(yè)可以考慮提供合理的補償或安排其他適合員工的崗位。總之，企業(yè)在處理調(diào)崗不調(diào)薪的問題時，應(yīng)充分考慮員工的感受和權(quán)益，采取合理措施，確保雙方都能接受解決方案。這不僅有助于維護良好的工作關(guān)系，還能促進企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。