第1種觀點： 法律主觀：具備終止勞動合同的條件，并不意味著當事人便可擅自解除合同或者不辭而別，解除勞動合同在條件具備的情況下，還要按照法定的程序和要求履行有關手續：1、除試用期內發現不符合錄用條件而解除勞動合同外，雙方當事人任何一方要求解除勞動合同都必須提前一個月通知對方，方可辦理解除勞動合同的手續；2、企業提出解除與職工的勞動合同，應當征求本企業工會組織的意見；3、解除勞動合同，企業應當報請上級主管部門和當地勞動行政主管部門備案；4、解除勞動合同時，除因被辭退或除名、開除、勞動教養以及被判刑而解除勞動合同的外，企業應當按照工人在本單位工作的年限發給本人標準工資一定比例的生活補助費；5、根據解除勞動合同的不同情況，分別按有關規定辦理解除勞動合同的手續和填寫職工《勞動手冊》，交由本人辦理待業登記手續。法律客觀：根據《勞動合同法》的規定，有下列情形之一的，就可以終止勞動合同：第一，勞動合同期滿的;第二，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;第三，勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;第四，用人單位被依法宣告破產的;第五，用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷，或者用人單位決定解散的;第六，法律、行政法規規定的其他情形。第六項其實是一個兜底條款。為了方便大家記住上述五種終止勞動合同的具體情形，我建議只需記住兩種就可以了：第一種，勞動合同期滿的;第二種，勞動合同兩方當事人中的任何一方，喪失法定資格的。上述第二、第三種情形，都是說勞動者這一方當事人的法定資格消失。比如說第二種情形，我們前面提到，勞動者到了退休年齡，勞動力報廢了，所以喪失了和企業再訂立或者履行勞動合同的法定資格，這個時候，勞動者與用人單位的勞動關系，或者說勞動合同，就要歸于終結。這種情況不能叫解除，因為以后雙方再也沒有可能建立勞動合同關系了，所以只能是終止合同。如果勞動者在工作期間，突然死亡，那么他的法定資格就消失了，所以，用人單位和他的勞動關系也歸于終結，所以也是終止合同。如果是用人單位的法定資格消失，比如說，用人單位依法破產了，或者被吊銷營業執照，被責令關閉、撤銷，或者用人單位決定解散，那么用人單位也就不具備法定資格了。雖然吊銷營業執照不能讓用人單位徹底消失，但是用人單位也喪失了經營資格和用人資格，所以用人單位跟員工之間的勞動合同也歸于終結。因此，對于勞動合同的終止，我們不用記那么多種情況，只記住一種是合同到期，一種是兩方當事人中的任何一方的法定資格消失就可以了，因為根據這兩種情況，可以推出來其他幾種情況。

第2種觀點： 法律分析：勞動合同期滿的；勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；用人單位被依法宣告破產的；用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的等等。法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第3種觀點： 法律分析：勞動合同終止的操作方式：1、勞動合同期滿的；2、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；3、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；4、用人單位被依法宣告破產的；5、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；6、法律、行政法規規定的其他情形。法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。