1. 勞動者面對拖欠工資產生糾紛時，首要步驟是向用人單位提交付款請求，以期通過友好協商解決問題。通常情況下，為避免訟累及負面影響，大多數公司都愿意依照合理工資標準付款。達成共識后，勞動者可以同用人單位簽訂和解協議，但必須明確，該協議并不具有法強制執行力。2. 若爭議升級至勞動仲裁階段，勞動者可向勞動爭議調解委員會求助。這個機構通常由職工代表、企業代表和工會代表構成，能為當事人提供中立的調解服務，有助于緩解矛盾，減輕訴累。面對拖欠工資問題，勞動者不妨優先選擇這種方式。如雙方達成一致，調解委員會將出具調解協議，同樣，這份協議也沒有強制執行力。3. 若無法與用人單位協商或協商未果，勞動者有權在勞動關系終止后的1年內，向用人單位所在地或勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。相較于其他方式，勞動仲裁是解決勞動爭議的必要環節，即在以上方法皆無法追討工資時，必須進行勞動仲裁。仲裁過程中，仲裁庭會安排調解，此時所作調解書具有強制執行力。一般而言，因拖欠工資引發的爭議，對用人單位實行一裁終局制。4. 若勞動者對勞動仲裁結果不滿，可在收到仲裁裁決書后的15日內，向仲裁機構所在地法院提起訴訟。這意味著，勞動者在未能得到滿意結果（例如未能追回工資或工資過低）時有一次申訴機會，可通過訴訟途徑尋求補救。而用人單位只有在符合特定條件時，方可向法院申請撤銷仲裁。這項規定充分彰顯了法律對弱勢群體的保護。【法律依據】《勞動爭議調解仲裁法》第五條，發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。