借鑒華為、騰訊、阿里的薪酬定義策略，所有公司都可以結合自身實際情況，優化研發崗位薪酬結構，從而提升崗位薪酬的競爭力。崗位薪酬通常取決于兩個要素：一是人才市場的競爭狀態，二是公司自身的薪酬策略。不同行業的人才競爭狀態不同，導致薪酬存在差異，即便是同為軟件開發工程師，在傳統企業管理軟件公司與互聯網企業之間，薪酬待遇就有顯著差別。薪酬策略也與公司的分享理念緊密相關，如馬云與孫正義在員工股權分配上的不同態度，華為明確勞動者是公司價值創造的主體，勞動者與資本在公司利益分享的比例為3:1，這是與某些上市公司壓低工資、確保財務報表好看以提高股票價值的分享理念截然不同的模式。此外，行業成熟度也影響薪酬水平，行業快速成長階段，公司往往制定更具吸引力的薪酬政策。主流科技公司如華為、騰訊、阿里，其研發崗位薪酬模型設計遵循一定的原則。每個崗位對應一定的薪酬范圍，崗位級別越高，薪酬提升幅度越大。薪酬策略包括以崗定薪，同一崗位內部存在差異，員工可以通過提升能力、增加績效獎金或享受艱苦地區傾斜政策等途徑提高收入。高級崗位的薪酬增長空間更大，如從軟件工程師到高級工程師再到主任工程師，薪酬差距顯著。崗位價值評估是薪酬策略中的重要一環。業界提出崗位稱重的概念，通過統一標準，以公司端到端價值交付為基準，跨部門、跨級別、跨區域進行崗位價值判斷。通過這些步驟，公司可以確保薪酬體系的公正性與公平性，同時激發員工潛能，推動公司整體發展。在完成崗位與薪酬定義后，公司還需進行行業對比，確保薪酬水平達到行業平均水平，以增強競爭力。即便面對工資吸引力不足的情況，公司也可以通過調整工資與獎金比例等方式，吸引并激勵人才。三流人才通過高效管理，同樣可以創造一流業績，證明人才與業績之間的關系并非人才決定一切，高效管理同樣關鍵。