關(guān)于公司先降薪后協(xié)商離職的做法是否違法，需要全面深入地評估分析。首先，如果公司沒有合法的降薪理由和依據(jù)，例如違反勞動合同約定或者未經(jīng)法定程序進(jìn)行降薪，那么降薪行為本身就有可能被認(rèn)定為違法。其次，在這種情況下，如果公司利用降薪來強(qiáng)迫員工接受離職條件，甚至可能會被視為違法解除勞動合同行為。反之，假如公司能有效舉證證明降薪由客觀合理的理由引起，例如企業(yè)財務(wù)狀況惡化，內(nèi)部運(yùn)營結(jié)構(gòu)調(diào)整等等，并且對降薪事宜與員工進(jìn)行了充分的溝通協(xié)商，那么協(xié)商離職便有可能不被判定為違法。綜上所述，判斷該行為是否合規(guī)需要考慮多方面因素，包括降薪的合法性以及協(xié)商過程的公正性等。對于感受到權(quán)益受到損害的員工來說，應(yīng)盡可能搜集相關(guān)的證據(jù)，如工資條、勞動合同、降薪通知書等等，以便在日后保護(hù)自己的合法權(quán)益。