勞動關系又稱社會勞動關系，廣義上是指勞動者和用人單位在勞動的過程中形成的社會關系，經勞動法律規范調整即形成勞動法律關系，它有三個要素：主體、客體、內容。隨著國務院《工傷保險條例》(以下簡稱《條例》)的實施，工傷認定作為勞動保障行政部門的具體行政行為，在原來的基礎上出現了明顯的變化，特別是“勞動關系”在工傷認定過程中的“樞紐”作用開始凸現出來。如何認識“勞動關系”的地位和作用，對工傷認定將至關重要。主體“資格”是工傷認定的前提。作為勞動法律關系的主體，當然是用人單位和勞動者。用人單位只有按國家工商行政管理的法規，依法注冊成立后才取得用人資格;勞動者必須達到法定勞動年齡(一般是指16周歲以上，特殊行業，另有規定)，具有勞動權利能力和勞動行為能力才具備勞動資格。由于目前對勞動關系界定的標準不夠明確，有時就在“有無勞動關系”問題上頗費周折。這也是近年涉及工傷方面的勞動爭議案件居高不下的一個直接原因。對主體“合格”的，按《條例》規定和勞動保障部《工傷認定辦法》進入認定的受理、調查、核實階段;對于無工商營業執照、營業執照過期、勞動者達不到最低勞動年齡等明顯主體“不合格”的，則依法按《條例》配套規定和有關條款分別按監察、仲裁方式處理，以便于在較短的時間內，為受傷害職工落實相關待遇。客體所指的“對象”是工傷認定的基礎。從理論上講，勞動法律關系的客體是勞動權利和勞動義務共同指向的對象。就勞動關系而言，可以理解成共同實現目的的行為和過程。既然涉及到過程和行為，那么對工傷認定來說，就必須搞清楚每一起工傷認定申請，其當事人實施具體行為和參加具體過程的詳細情況，才能對工傷認定作出是或非的判斷。就是說，工傷認定是需要證據支持的，而證據是由具體的行為和過程構成的，合情合理的“證據鏈”才是工傷認定的基礎。內容所含的權利和義務是工傷認定的實質所在。平時經常提到勞動者和用人單位的合法權益，但真正使權利、義務具體化，才能讓雙方當事人對“權益”有最直接的感受和理解。勞動權利和勞動義務說起來比較繁雜，而具體到工傷保險《條例》則表述得比較明確。從傷害發生到勞動能力鑒定，從工傷認定到待遇支付，《條例》都作出了具體的規定。按照目前的法律程序，遇到用人單位不配合的情況，工傷職工要走完從工傷認定到待遇強制執行全過程的話，需兩年左右的時間。對受工傷的勞動者來說，這無疑是一個備受煎熬的過程。所以，建立公正、便民、快捷的處理制度和措施，是《勞動法》確立的保護勞動者合法權益、維護社會穩定的大原則決定的，也是工傷認定真正意義之所在。一、沒有勞動關系工傷怎樣處理一般情況下，沒有勞動關系是不能認定工傷的。但是如果涉及超齡勞動者、違法分工問題，那么這類工傷認定并不以勞動關系的認定為前提條件。在實際操作中要結合自己屬于哪一種情況，來確定操作方案。對于存在勞動關系爭議的案件，則需要先申請勞動仲裁獲得勞動關系認定后再申請工傷認定。社會保險行政部門受理工傷認定申請后，發現勞動關系存在爭議且無法確認的，應告知當事人可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。作出工傷認定決定的時限中止，并書面通知申請工傷認定的當事人。勞動關系確認后，當事人應將有關法律文書送交受理工傷認定申請的社會保險行政部門，自收到生效法律文書之日起恢復工傷認定程序。勞動關系對于勞動者來說是至關重要的，一般每一個企業公司都會與新入職的職工簽訂勞動合同確立勞動關系，勞動關系對于勞動者在日后有很大的作用，是維護自己的權利的重要憑證。