組織成本中的顯性成本主要包括管理費用和車間經費等;而組織成本中隱性成本的構成則相對比較復雜，一般難以清楚地認識。比如：(1)組織的機會成本：一個企業一旦確定了某一種形式的組織結構，那么它就必定要放棄其它形式的組織結構，而被放棄的組織結構中極有可能存在某種效益更好、效率更高、組織成本更低的形式，或者說收益更大的形式。那種更大的收益就是現有組織的機會成本;(2)由于市場是千變萬化的，而企業的組織則是相對固定的，甚至可能會表現出較強的剛性。因此就很可能出現這樣的情況：由于沒能及時適應市場的變化而失去爭得市場的機會，從而導致企業陷入困境，等等。所有這些恐怕都是一個企業平時不太留意的、隱性的、而且是一項非常重要的成本支出。需要指出的是，這些隱性成本有時會在我們不經意中給我們造成不可估量的損失!(3)由于上述的原因，在企業里必然會形成一條指揮鏈。在通常情況下，這條鏈起著有利于企業的作用。但有時則不但不能起到有利于企業的作用，反而會起一些不利的作用甚至是反作用。若是如此，恐怕同樣也要付出不小的代價。(4)一般企業的組織結構都要分成若干個部門和層次，用于協調和統一這些部門的工作，這恐怕要付出一定的代價;(5)上級組織的錯誤決策或管理人員的個人不良行為有時會直接對生產者造成一定的不良影響，從而使生產者情緒低落，導致企業的效益下降，也可能會造成一定的間接損失。一、裁員的類型有哪些裁員的動因一般可分為三種，即經濟性裁員、結構性裁員和優化性裁員。其中，經濟性裁員是由于市場因素或者企業經營不善，導致經營狀況出現嚴重困難，盈利能力下降，企業面臨生存和發展的危機，為降低運營成本，企業被迫采取裁員行為來緩解經濟壓力。結構性裁員則是由于企業的業務方向、提供的產品或服務發生變化而導致內部組織機構的重組、分立、撤消引起的集中裁員。而優化性裁員是企業為保持人力資源的質量，根據績效考核結果解聘那些業績不佳的、不能滿足企業發展需要的員工的行為。三種裁員中，又可根據企業的決策行為分為主動裁員行為和被動裁員行為。由這三種裁員的定義我們可以看出，結構性裁員和優化性裁員屬于主動裁員行為，經濟性裁員屬于被動裁員行為。在人們的觀念中，裁員往往是在企業效益下降、面臨危機時的被動應對方式。在評論這次聯想裁員時，也有很多人認為是聯想遇到經營危機，不得已實行裁員。事實卻并非如此，我們必須看到：裁員及裁員管理是企業人力資源管理的重要組成部分，是企業一種正常的人力資源管理行為。第一，企業的變革是一種常態。市場是不斷變化的，企業也要在變化中尋求獲取持續競爭優勢，謀求更大的市場發展。經營戰略的轉型、組織結構的變革和生產流程的重組是企業變革的重要組成部分，反映到人力資源方面，都會導致人力資源結構的變化，從而引起裁員。第二，中國企業所面臨的一個基本問題是人均效率低下，這與企業的粗放式經營與管理，靠資源和人力的大量投入來獲取成長的增長模式是相適應的。未來中國企業要致力于提高人均效率，要從資源消耗型走向資源集約型，理性裁員是一個必然途徑。第三，人力資源區別于其他資源，它既有創造價值的一面，又有其獨特的一面。首先，人力資源有自我就業選擇權，自我就業選擇權會導致人才選擇有利于其個人發展的企業，如果企業的機制、行業等不利于己，人才就會流動。其次，人力資源會退化，如果企業員工過于穩定，員工創業激情就會衰減，員工能力在崗位上得不到提升，就會退化。再次，人力資源會沉淀，如果員工進入企業后缺乏壓力和動力，不再努力工作和學習，沒有創新，員工就會從人才變成庸才。因此，通過裁員，可以鏟除沉淀層，使組織的效率提高，這也是一個必然趨勢。第四，裁員是企業人力資源退出機制的重要組成部分，是企業競爭淘汰機制的內在要求。通過裁員，使員工感受到市場競爭壓力，從而激發起內在動力，使整個組織充滿活力。