銷售類職位的VP一般會獲得1.0%至2.0%的期權，而總監級別的職位則在0.5%至1.0%之間。對于銷售部門來說，如果員工是在前10個加入的，那么他們的期權比例可能會達到0.3%至0.5%。然而，對于總監以下的職位，通常不會超過1.0%。在銷售團隊中，前10名員工會獲得較高的期權比例，而隨后加入的員工比例會降低到0.1%至0.2%。市場類職位的VP數量較少，難以得出確切結論。然而，對于總監級別的職位來說，如果所在公司的員工人數少于15人，總監可能會獲得0.5%至1.0%的期權；而員工人數超過15人的公司，總監的期權比例通常為0.25%至0.5%。UI/UX設計類職位的分配情況有所不同。前4名設計師可能會獲得1.0%至2.0%的期權，偶爾也會有0.5%的情況。如果設計師是在前5名之外加入的，他們最多可以獲得0.5%至1.0%的期權。而在前10至30名設計師中，期權比例通常為0.2%至0.5%。需要注意的是，由于調查樣本較小，這些數據僅供參考。通常，越早加入公司的員工承擔的風險更多，因此他們能獲得的期權比例更大。而后期加入的員工承擔的風險和壓力較小，獲得的期權比例也相對較小。然而，這并不是一個固定規則。在薪酬談判過程中，公司會綜合考慮員工的資歷、經驗和能力。有些員工更傾向于獲得更多的現金回報，因此可能愿意犧牲一部分期權來換取更高的薪水。在分配期權時，最重要的一點是公司與員工之間保持良好的溝通。創業公司在發放期權時的初衷是為了激勵員工，使他們能夠為企業創造更大的價值。上述的這些市場常見參數可以作為公司分配期權時的參考，以確保既不過于慷慨，也不過于吝嗇。如果公司過于慷慨，那么在下一輪融資時可能無法為投資人提供足夠的股權。另一方面，如果分配過于吝嗇，員工可能會感到自己的付出沒有得到認可，從而失去激勵效果，甚至產生負面激勵。因此，與員工進行良好、透明的溝通是實施股權激勵的關鍵。