為了更好地實現人崗匹配，企業需要全面了解候選人的能力與個性特征。因此，越來越多的企業采用了個性測驗，以更準確地了解候選人的個性特點。以某國有商業銀行為例，該行在校園招聘中一直使用個性測驗來考察候選人。個性測驗能夠幫助企業了解候選人的基本個性特征，這些特征能影響其職業選擇、工作績效和工作滿意度，從而幫助企業更好地甄別候選人。然而，隨著個性測驗的廣泛使用，越來越多的候選人表現出一種“裝好”的傾向，即在測驗中給出有利于自己的描述或根據題目本身的社會價值判斷進行回答。這種現象導致候選人的測評結果與其實際情況存在差距，使得個性測驗的結果變得不夠客觀。造成這一現象的原因主要是社會稱許性。社會稱許性是指個體為了給他人留下良好印象而刻意掩飾自己的真實情況。這種現象在高淘汰率的人才選拔情境中尤為明顯。在個性測驗中，題目往往具有明顯的價值判斷，使得候選人容易受到社會或企業的期望影響，從而在回答問題時傾向于夸大正向反應或進行掩飾。為了解決這一問題，智鼎公司開發了多種策略來控制社會稱許性。首先，合理使用指導語，提前警示候選人。在施測個性測驗之前，現場咨詢師會對候選人進行指導語講解，明確告知答案無好壞之分，同時說明測驗中存在測謊題并采取懲罰措施。其次，智鼎公司減少了自評式量表的使用，轉而采用迫選式量表。迫選式量表中的每道題目由社會稱許程度相當的描述或答案組成，能夠有效降低候選人的社會稱許性反應程度。此外，智鼎公司還適當調整了題目內容，降低題目表面效度。在設計題目時，盡量選擇社會價值判斷不明顯但含義清晰明確的內容。例如，“無論我到什么地方，我都能準確地辨別東南西北的方位”。這樣的題目可以吸引候選人關注題目的內容，從而更真實地作答。通過以上策略，智鼎公司能夠更客觀地反映候選人的個性特征，并為企業的人力資源決策提供依據。在為客戶提供測評方案時，智鼎公司會對目標崗位的個性需求進行訪談和分析，定制化相應的人崗匹配模型，量化候選人的個性特征與目標崗位的匹配度。總之，通過合理使用指導語、調整題目形式和內容，企業可以更好地控制社會稱許性，確保個性測驗客觀真實地反映出候選人的個性特征。