勞動者拒絕調崗，用人單位能否單方面解除勞動合同 智能法律助手 法行寶 AI智能咨詢 法律計算器 法律意見書 法律文書 去提問 勞動者拒絕調崗，用人單位能否單方面解除勞動合同 勞動者拒絕調崗，用人單位能否單方面解除勞動合同 勞動者拒絕調崗，用人單位能否單方面解除勞動合同 勞動者拒絕調崗，用人單位能否單方面解除勞動合同 為你推薦 勞動者不同意調崗 用人單位可否解除勞動合同 法律分析：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。因此，雖然用人單位可以根據生產經營需要對勞動者的工作崗位進行調整，但是必須和勞動者協商一致后才能實施，并簽訂書面的勞動合同變更條款。如果勞動者不同意調崗，用人單位不可以此為由解除勞動合同。法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。 陳大偉律師 執業12年 資質認證 2022-04-27 勞動者不同意調崗單位解除合同是合法行為嗎 違法行為。一、勞動崗位的調整屬于對勞動合同內容的重大變更，應當協商一致根據勞動合同法第三條第二款、第二十九條之規定，依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位和勞動者都應當履行勞動合同約定的義務。同時根據勞動合同法第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。勞動合同的期限、崗位、地點、報酬等無疑是勞動合同中最為核心的要素，任意一方擬對其中一項或多項進行變更都應當與對方協商一致。本案中，孫某明確不同意的情況下，公司仍執意解除顯然是違法的。二、客觀情況發生重大變化的，導致合同難以履行時，用人單位才可以單方對勞動合同的約定內容進行合理必要的變更。在合同履行過程中，發生某些重大變化，確需對某些內定作出調整的，比如整體的搬遷、部門的合并、國際金融危機。當然變更后，仍然需要與勞動者協商是否繼續履行，還是應當征求勞動者的意見，勞動者同意，雙方按照變更后的合同履行，不同意的，公司可以解除雙方的勞動合同。三、不能勝任工作與不服從安排是相互矛盾的，不可以同時作為解除的理由。根據勞動合同法第四十條第二項規定，勞動者不能勝任工作，以過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。用人單位提前三十日以書面形式通知勞動一人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。本案中如果公司認為孫某不能勝任工作的，首先應當有證據證明其不能勝任；其次應當進行培訓或調崗；最后還要能證明調崗后仍然不能勝任的，此時才可以解除。盡管孫某工作做的并不好，公司并沒有證據證明孫某不用勝任，因此調崗就失去了合理合法性，再立即解除顯然不合法。不服從公司合理安排在員工手冊里約定了屬于嚴重違紀，根據勞動合同法第三十九條，公司是可以解除合同并且無須支付經濟補償金。孫某的行為表面看起來確實是不服從安排，但這種安排是不合理的，剝奪了她的協商權。因而，該解除理由也是不能成立的。四、用人單位解除違法的，是要求恢復勞動關系還是支付賠償金，選擇權在于勞動者很多用人單位對于極個別不利于公司整體發展員工，不論多大代價都必須解除時，明知解除是違法的，仍然強行解除，并做好了支付賠償金的準備。但事實上，根據勞動合同法第四十八條規定，用人單位違反勞動合同法規定或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。綜上分析可知，遇上類似情形的，最好的辦法仍然是先協商解除，強行解除的，無疑是違法的，這樣可能增加比較大的用工風險。最有效的辦法，仍然是規范管理，這樣才能妥善解決類似糾紛。 周業懇律師 執業19年 資質認證 2022-12-07 調崗后員工不服從可以解除勞動合同嗎 法律分析：用人單位單方面進行調崗，是違反勞動合同的行為，勞動者對調崗行為有異議的，可以解除合同，并且要求用人單位賠償。法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。 姜玉萍律師 執業8年 資質認證 2022-04-27