公司要求業績不達標自行離職怎么辦500 #職場 #裁員 #勞動仲裁 智能法律助手 法行寶 AI智能咨詢 法律計算器 法律意見書 法律文書 去提問 公司要求業績不達標自行離職怎么辦500#職場#裁員#勞動仲裁 公司要求業績不達標自行離職怎么辦500#職場#裁員#勞動仲裁 公司要求業績不達標自行離職怎么辦500#職場#裁員#勞動仲裁 公司要求業績不達標自行離職怎么辦500#職場#裁員#勞動仲裁 為你推薦 因業績不達標被公司辭退,可以申請勞動仲裁嗎 勞動者可以申請勞動仲裁，要求用人單位支付違法辭退的賠償金。一般來說，用人單位是不可以以銷售業績不達標而辭退勞動者的，如果用人單位辭退勞動者，是屬于一種違法辭退。一、 勞動仲裁定義仲裁，是指將爭議提交給爭議之外中立的第三方，由其對當事人的糾紛居中調解，并作出裁斷的行為。根據適用對象不同，仲裁可分為民商事仲裁、海事仲裁、國際爭端仲裁等。勞動爭議仲裁是仲裁制度中的一種，旨在解決勞動糾紛。勞動爭議仲裁既具有仲裁制度共有的某些特征，同時又有自己的特殊性。二、勞動爭議仲裁的管轄勞動人事爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發告的勞動爭議。勞動爭議仲裁主要實行地域管轄，勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動人事爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動人事爭議仲裁委員會管轄。此外，發生勞動爭議的企業與職工不在同一個仲裁委員會管轄區域內的，由職工當事人工資關系所在地的仲裁委員會管轄。我國公民與國（境）外企業簽訂的勞動（工作）合同履行地在我國領域內，因履行該合同發生爭議的，由合同履行地仲裁委員會受理。勞動合同履行地為勞動者實際工作場所地，用人單位所在地為用人單位注冊、登記地；用人單位未經注冊、登記的，其出資人、開辦單位或主管部門所在地為用人單位所在地。案件受理后，勞動合同履行地和用人單位所在地發生變化的，不改變爭議仲裁的管轄。多個仲裁委員會都有管轄權的，由先受理的仲裁委員會管轄。仲裁委員會發現已受理案件不屬于其管轄范圍的，應當移送至有管轄權的仲裁委員會，并書面通知當事人。對上述移送案件，受移送的仲裁委員會應依法受理。受移送的仲裁委員會認為受移送的案件依照規定不屬于本仲裁委員會管轄，或仲裁委員會之間因管轄爭議協商不成的，應當報請共同的上一級仲裁委員會主管部門指定管轄。當事人提出管轄異議的，應當在答辯期屆滿前書面提出。當事人逾期提出的，不影響仲裁程序的進行，當事人因此對仲裁裁決不服的，可以依法向人民法院起訴或者申請撤銷。由于勞動人事爭議仲裁委員會并不按照行政區劃層層設立，彼此也不存在領導關系，因而仲裁的級別管轄并不明顯，法律并無明確規定。從目前的實際情況看，主要有兩種級別管轄方法：一是直轄市，其市轄區仲裁委員會處理本轄區內的勞動爭議案件，而直轄市仲裁委員會受理一些在本市有重大影響的（如集體勞動爭議）、案情復雜的（如法律適用存在問題）以及外商投資企業及大型企業的勞動爭議。二是省、自治區仲裁委員會，一般省一級仲裁委員會不直接受理勞動爭議案件，只負責指導全省（區）的勞動仲裁工作。而計劃單列市、省轄市乃至地區一級仲裁委員會受理本行政區域內有重大影響、案情復雜以及外商投資企業和大型企業的勞動爭議。三、勞動爭議仲裁時效勞動爭議仲裁時效，是指勞動者和用人單位在法定期限內不向勞動爭議仲裁機構申請仲裁，就將喪失請求勞動爭議仲裁機構保護其權利實現之權利的制度。仲裁時效是當事人請求通過仲裁解決勞動糾紛的程序性權利的有效期限，因此意義重大。（一）仲裁時效的期間及其起算根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受1年仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起1年內提出。（二）仲裁時效的中斷仲裁時效中斷，是指在具備一定的事由時，已經計算的仲裁時效歸零，重新起算。勞動仲裁時效中斷的原因有：（1）當事人一方向對方當事人主張權利；（2）當事人一方向有關部門請求權利救濟；（3）對方當事人同意履行義務。（三）仲裁時效中止仲裁時效中止，是指在具備一定的事由使當事人申請仲裁存在障礙時，暫停時效的計算，待上述事由消除后，再繼續計算時效。仲裁時效中止的原因有不可抗力、無民事行為能力或者限制民事行為能力勞動者的法定代理人未確定等。法律依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 賈寶驊律師 執業6年 資質認證 2022-12-22 公司以業績不達標辭退員工是否合法 法律分析：不符合法律規定。首先，業績不好，不等于其不能勝任工作。《勞動法》中的不能勝任工作，是指不能按要求完成合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。再有，員工即使不能完成勞動合同中所約定的工作，不能勝任工作，用人單位也應該對其進行調崗或培訓，必須給其工作機會，如果經過調崗或培訓后，員工還是不能勝任，才能辭退。沒有合法理由不能辭退員工，屬于違法解除勞動合同的，可以收集證據去當地向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求給予經濟補償。法律依據：《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。 龍昌瓊律師 執業5年 資質認證 2022-01-18