隨著社會發展，企業用工形式越來越復雜，有些單位不與勞動者簽訂勞動合同，或者簽訂勞務合同或者合作協議等，千方百計規避雙方的勞動關系。作為勞動者，我們應當如何維護自己的合法權益，如何認定與單位存在勞動關系呢？

一、認定勞動關系，不以雙方簽訂勞動合同為前提。

根據《勞動合同法》第七條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。也就是說，即使沒有簽訂書面勞動合同，自用工之日起，也應當認為勞動者與用人單位雙方建立勞動關系。

二、認定雙方存在勞動關系的具體規定。

根據原勞動和社會保障發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）第一條規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

所謂用人單位的主體資格，根據《勞動合同法》第二條，是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織，以及與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業組織、社會團體。用人單位屬于上述情形之一的，可以認定為符合法律、法規規定的主體資格。

所謂勞動者的主體資格，根據《勞動法》第十五條，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人；根據《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》第一條第（一）項，男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，連續工齡滿十年的應該退休。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（2021年施行）第第三十二條，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。

因此，年滿十六周歲且未享受養老保險待遇或者未領取退休金的勞動者，可以認定為符合法律、法規規定的主體資格。

（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

簡單講就是勞動者服從用人單位的管理，在用人單位規定的時間、地點，從事用人單位安排的工作，領取用人單位支付的報酬。

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

一般來講就是勞動者所干的工作，屬于用人單位的業務范圍，可以從用人單位營業執照上的經營范圍進行簡單判斷，勞動者提供的勞動在營業執照經營范圍的，就屬于用人單位業務的組成部分。但即使不在營業執照的經營范圍，勞動者提供的勞動確實是用人單位開展的業務范圍的，也應當認定屬于用人單位的組成部分。

三、認定雙方存在勞動關系的證據要求。

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。

其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

四、新業態下勞動關系的認定。

在新就業形態下，外賣平臺企業或者快遞公司（以下簡稱平臺企業）與外賣騎手、快遞員等大多簽訂《合作協議》《承攬合同》等以規避勞動關系。更有甚者還要求快遞員成立個體工商戶，平臺企業再與個體工商戶簽訂所謂的《承攬合同》《轉包合同》等，來規避平臺企業作為用人單位的法律責任。

關于外賣騎手、快遞員等與平臺企業之間是否構成勞動關系？根據人民法院案例庫參考案例，勞動者人格及經濟從屬性是認定勞動關系最核心的標準。

判斷互聯網平臺用工是否構成勞動關系，應以事實為基礎，審查雙方是否符合勞動關系核心特征。對于適格主體之間，平臺企業的指揮、管理與監督權具有決定作用，從業者無實質自主決定權，從業者獲得的報酬為其主要經濟來源且具有持續穩定特點，其提供的勞動是平臺企業的業務組成部分的，應認定雙方存在勞動關系。從業者應平臺企業要求注冊個體工商戶、自備部分生產資料、薪酬由其他主體代發、雙方事先對身份關系進行約定等均不影響勞動關系的認定。

說明：本文內容參考以下文件及案例，僅供普法宣傳公益使用，引用請注明出處。個人觀點，僅供參考。

1、原勞動和社會保障《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）

2、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（2021年施行）

3、人力資源和社會保障部等八部門《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》（人社部發〔2021〕56號）

4、人民法院案例庫參考案例：入庫編號2023-11-2-490-001 何某訴某商務服務公司、某商務服務公司廣州分公司確認勞動關系糾紛案。

王飛律師，山東時中律師事務所專職律師，中共黨員，退役軍人，威海仲裁委員會仲裁員，威海市律師協會勞動與社會保障專業委員會委員，2010年開始從事法律工作，具有豐富的訴訟和非訴經驗，擅長辦理各類案件。

智能法律助手 法行寶 AI智能咨詢 法律計算器 法律意見書 法律文書 去提問 王飛律師：勞動者與用人單位的勞動關系如何認定？ 王飛律師：勞動者與用人單位的勞動關系如何認定？ 王飛律師：勞動者與用人單位的勞動關系如何認定？ 王飛律師：勞動者與用人單位的勞動關系如何認定？ 為你推薦 勞動者與用人單位勞動關系的認定 根據勞動保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：（1）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（2）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：（1）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）繳納各項社會保險費的記錄；（2）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；（3）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；（4）考勤記錄；（5）其他勞動者的證言等。由此可見，對于用人單位與勞動者建立勞動關系的認定的問題，我們知道，首先是勞動合同的簽訂，如若存在勞動關系但沒有簽署勞動合同，那么就需要根據勞動保障部關于確立勞動關系有關事項的通知來進行了，只要具備了相關的條件，一樣也是可以證明勞動者與用人單位存在勞動關系。一、怎樣確定勞動關系（一）用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。1、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；2、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。（二）用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：（三）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；（四）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；（五）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；（六）考勤記錄；（七）其他勞動者的證言等。 姜超律師 執業9年 資質認證 2022-12-03 如何認定勞動關系 法律分析：判斷是否存在事實勞動關系可以從以下幾個方面考慮：1、雙方是否存在管理與被管理的關系。2、用人單位是否向勞動者支付勞動報酬。3、用人單位是否為勞動者提供必要的勞動條件。法律依據：《中華人民共和國勞動法》第十六條　勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。 汪正樓律師 執業15年 資質認證 2022-01-18 勞動者與用人單位如何認定存在勞動關系？ 一、如何認定存在勞動關系？根據勞動和社會保障部勞社部發[2005]12號關于“確立勞動關系有關事項的通知”第2條規定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；(四)考勤記錄；(五)其他勞動者的證言等。因此，勞動者或勞動保障部門可以從以上方面去證明或認定。司法實踐中，還可以用公司業務往來的文件，錄音證據等來證明勞動關系。二、事實勞動關系包括哪些？1、沒有書面合同形式，通過以口頭協議代替書面勞動合同而形成的勞動關系；2、應簽而未簽訂的勞動合同。用人單位招用勞動者后不按規定訂立勞動合同而形成的勞動關系；3、用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后用人單位同意勞動者繼續在本單位工作卻沒有與其及時續訂勞動合同而形成的事實延續的勞動關系；4、以其他合同形式代替勞動合同，即在其它合同中規定了勞動者的權力、義務條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中規定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關系存在的依據；5、勞動合同構成要件或者相關條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規定已經建立的勞動關系。認定雙方勞動關系最直接有效的憑證就是勞動合同，但會有許多用人單位和勞動者并不簽訂勞動合同，因而才會引發如此多的勞動關系糾紛。勞動者應積極搜集可以表明雙方存在勞動關系的證據，如考勤表、工資記錄等等，以更大程度的維護自己的合法權益。 吳莉律師 執業4年 資質認證 2022-12-02