企業使用“客觀情況發生重大變化為”直接解除勞動關系，合法嗎？ 智能法律助手 法行寶 AI智能咨詢 法律計算器 法律意見書 法律文書 去提問 企業使用“客觀情況發生重大變化為”直接解除勞動關系，合法嗎？ 企業使用“客觀情況發生重大變化為”直接解除勞動關系，合法嗎？ 企業使用“客觀情況發生重大變化為”直接解除勞動關系，合法嗎？ 企業使用“客觀情況發生重大變化為”直接解除勞動關系，合法嗎？ 為你推薦 什么情況下用人單位可以以“客觀情況發生重大變化”為由解除勞動合同？ “客觀情況發生重大變化”屬于勞動合同法賦予用人單位的一項無過失性辭退權利。但是用人單位應當在符合以下三個條件時才能據此單方解除勞動合同，否則濫用權利的行為仍然會被認定違法解除：第一、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化。可見，這里的客觀情況必須是與履行勞動合同息息相關的，而不能是無關因素。第二、勞動合同無法繼續履行。如果客觀情況的變化不影響勞動合同的繼續履行，用人單位不得以“客觀情況發生重大變化”為由解除勞動合同。第三、經雙方協商，未能就變更勞動合同內容達成協議。這是非常重要的一點，很多用人單位因為忽略了協商的環節而導致須向勞動者支付違法解除賠償金。所謂的協商變更勞動合同，必須是有明確的新崗位名稱、工作內容、工作職責、勞動報酬等協商內容。本案中A公司僅是向潘某提供了新崗位的面試機會，但潘某選擇哪個崗位、能否成功上崗，以及上崗后的工作內容、勞動報酬等內容，雙方均未進行協商，因此應視為A公司未履行協商義務。第四、用人單位要提前三十日通知或支付一個月代通金。無過失性辭退不是即時辭退，需要用人單位提前通知或支付代通金。風險提示：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(一)依照企業破產法規定進行重整的;(二)生產經營發生嚴重困難的;(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。用人單位能否以勞動者“兼職”為由解除勞動合同？用人單位可以以勞動者“兼職”為由解除勞動合同。《勞動合同法》規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(五)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。據此，用人單位以勞動者“兼職”為由解除勞動合同的情形有：用人單位可以在勞動合同中約定或在規章制度中規定勞動者從事兼職工作，屬于嚴重違反用人單位規章制度的行為；勞動者的兼職行為對完成本單位工作任務造成嚴重影響的；用人單位對勞動者兼職行為已經提出意見，而勞動者拒不改正的。風險提示：非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。公司單方撤銷崗位，是否屬于“客觀情況發生重大變化”？公司依據生產經營、整體布局安排需要，可對現有的制度體系、員工工作崗位、部分配置等進行調整或增減，這是公司固有的自治權利。而公司撤銷員工原工作崗位則必然會導致員工工作內容、薪酬待遇、工作時間、工作地點等發生變化。但員工的原工作崗位不復存在并不意味著勞動合同訂立時所依據的客觀情況必然發生重大變化。實踐中常見的會導致客觀情況發生重大變化的撤崗情況有以下兩種：第一、公司因重大技術革新而需要撤銷某些工作量極具降低的崗位。在科技高速發展的時代，很多傳統的、需要花費大量人力的崗位被人工智能所取代，尤其是在一些傳統制造行業。也有很多行業，雖然傳統崗位沒有完全被取代，但技術革新導致這些崗位員工的工作量急劇下降。這種情況下，公司會出于用工成本、工作效率等方面的考慮，撤銷這些傳統崗位。第二、公司因效益不佳而撤銷某些不必要的工作崗位。但是在司法實踐中，對于公司因效益不佳而撤崗是否屬于“客觀情況發生重大變化”的認定仍然存有爭議。需要注意的是，如果公司只是變更了原工作崗位的名稱，但工作內容與職責沒有發生顯著變化，或者公司對對部門崗位進行整合，將原崗位合并到其他崗位中，但原崗位的工作內容仍然保留，這些情況都不屬于“客觀情況發生重大變化”。因為，雖然表面上看原崗位被撤銷，但公司仍然對原崗位的業務、勞動服務有需求。用人單位能否以勞動者隱瞞婚育情況為由解除勞動合同?用人單位不能因勞動者隱瞞婚育情況為由單方解除勞動合同。《勞動合同法》第三條規定了誠實信用是訂立勞動合同的基本原則，只有在一方當事人利益受損，而法律并無對其進行保護的具體規定時，為了避免顯失公平，裁判機構可以援引法律的基本原則來實現對當事人的救濟。除此之外，裁判機構不宜直接以此作為裁判依據，否則會導致法律具體條款的弱化。同時，《勞動合同法》第三十九條已經明確規定了用人單位的單方解除權，這種情況下，如果還允許用人單位以勞動者違反誠實信用的法律原則作為解除勞動合同的依據，這樣做，會導致用人單位濫用合同解除權，侵害了勞動者的合法權益，故用人單位不能僅以勞動者違反誠實信用原則而與之解除勞動合同。風險提示：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(五)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。用人單位能否以“末位淘汰”為由辭退員工？用人單位不能以“末位淘汰”為由辭退員工。實踐中不少用人單位以“末尾淘汰制”作為一種績效考核制度，對那些績效考核中排名靠后的員工進行調崗或解雇。最高人民法院指導案例18號—中興通訊（杭州）有限責任公司訴王鵬勞動合同糾紛案裁判要旨為“末尾”不等于“不能勝任工作”，用人單位以末尾為由解除勞動合同不符合《勞動法》和《勞動合同法》的規定，屬于違法解除。對此，勞動者不要求用人單位繼續履行勞動合同或不能繼續履行的，用人單位應當支付相當于經濟補償金二倍的賠償金。風險提示：用人單位違反勞動合同法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照勞動合同法規定支付賠償金。用人單位解除勞動合同時如何合法送達“解除通知書”？在解除勞動合同的實務中，有很多用人單位不注重“解除勞動合同通知書送達”的重要性。相當多的用人單位口頭解除，根本談不上“解除通知書送達”。如果勞動者因用人單位的送達而沒有收到或收到了用人單位沒有辦法證明勞動者收到，就起不到勞動合同解除的法律效力了。如用人單位因為送達解除勞動合同通知書不合法而被認定為非法解除勞動合同，用人單位就要為此支付經濟賠償金。用人單位要合法送達“解除通知書”，應當：(1)簽訂勞動合同時確定勞動者的送達地址(勞動者住址或郵箱等);(2)郵寄送達到合同約定地址;(3)如不能有效送達約定地址應公告送達。風險提示： 送達解除通知書，應當直接送交受送達人。受送達人在送達回證上的簽收日期為送達日期。郵箱發送以對方郵箱接收時間為送達時間；郵寄的，以郵件簽收時間為送達時間；公告的以公告期滿為送達時間。 陸洋律師 執業18年 資質認證 2023-03-17 因客觀情況發生重大變化解除勞動合同 法律主觀：勞動合同訂立 時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動 合同無法履行 ，經用人單位與勞動者協商未能就 變更勞動合同 內容達成協議的，可以依法 解除勞動合同 。很多用人單位以此原因與勞動者解除勞動合同，卻苦于沒有直接有力的證據、規定作為法律支持。用人單位可以在勞動合同或規章制度中，羅列“客觀情況發生重大變化”的情形，例如不可抗力的自然條件、單位遷移至外地、勞動者所在部門的撤銷等。 風險提示：企業以客觀情況發生重大變化為由裁減人員時，企業應當優先留用下列人員： (一)與本單位訂立較長期限的 固定期限勞動合同 的; (二)與本單位 訂立無固定期限勞動合同 的; (三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。法律客觀：《 勞動合同法 》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月 工資 后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動 合同訂立 時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 鐘志成律師 執業6年 資質認證 2023-02-17