#深度好文計劃#盡管法律明確規定，用人單位自用工之日起一個月內應當與勞動者簽訂書面勞動合同。但一些初創公司小老板或個體經營者似乎對簽訂書面勞動合同不太積極、也不太感興趣。也許在他們傳統的認知里，認為簽了書面勞動合同將意味著更多的麻煩，更大的責任。而對于勞動者而言，沒有勞動合同意味雙方的勞動關系不確定，個人權益缺乏充分保障嗎？未簽訂書面勞動合同，用人單位和勞動者誰面臨的風險更高呢？本文將淺嘗解析之。

下列可能是用人單位不積極與員工簽訂書面勞動合同之緣由：

初創公司的老板可能將時間和精力主要投入到業務方面，缺乏足夠的精力和時間用于基本的人事管理。雇傭專職的人力資源管理人員可能增加人力成本，被認為不劃算；

老板的勞動法意識淡薄，對相關法律風險認識不足。也可能出于方便和少事之心態，忽視了簽訂書面勞動合同的重要性?；蛘叽嬖趦e幸心理，認為員工不會愿意花費高額費用進行維權，并選擇索賠；

或存在一種誤解，認為只要未簽訂書面勞動合同，雙方就不存在勞動關系。規避公司向員工繳納社會保險的法定責任，或是規避員工發生工傷的賠償責任；

或認為只要不簽訂書面勞動合同，如果員工無法勝任，可以隨時解雇員工，簡單粗暴，而無需支付辭退補償或賠償金等等。

上述種種考慮，表面上看似乎有一定道理，然而往深考量后，其立足之地并不牢靠，屬于見樹不見林之謬。勞動和社會保障部發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定了確認事實勞動關系的要素。換言之，確認勞動關系并非必須依賴書面勞動合同存在與否，只需雙方符合事實上的勞動關系構成要素，便有可能被認定為存在勞動關系。一旦確認存在勞動關系，用人單位仍需依法繳納勞動者社會保險。工傷賠償、辭退賠償等仍需按規定支付。此外，由于未簽訂書面勞動合同，用人單位可能還需支付最高11個月工資二倍差額的懲罰性賠償。綜合考慮，風險遠大于收益。若有措施能規避事實勞動關系的認定呢？可行否？一個基本原則：客觀事實總是有跡可循，每一個規避行為都可能引發新的法律風險，甚至規避行為本身就可能是風險點。能打破基本原則，那就是“大宗師”了，異于常人。

另外，根據我在辦理類似案件的經驗總結，發現一個不成文規律：通常情況下，未在前期與勞動者簽訂書面合同的，后期更容易與勞動者發生糾紛。這或許是因為老板認為都未簽勞動合同，在管理上比較隨意，簡單粗暴，更多是公司行政管理權力的行使，而忽視了對勞動者應盡的義務。實施了一些明顯不合理、不平等的行為，迫使勞動者走上維權之路。

那么沒有簽訂書面勞動合同，勞動者存在哪些風險？我愿稱之為不便，一定程度上的維權不便。缺乏書面勞動合同通常意味著無法直接確認勞動關系，無論是何種案由的勞動糾紛案件的審理，確認勞動關系是必要前提。然而，在工作中，只要勞動者保留一些工作證據（例如微信上的工作記錄；工資發放記錄；考勤及人事管理證據等），通常都會被認定事實勞動關系。只要沒有特殊因素干擾，勞動法就是傾向于保護弱勢勞動者，這個是毫無疑問的。

說在最后，用人單位應該與勞動者簽訂書面合同嗎？答案是肯定的，如果非要加個期限，最好在一個月內。當然，勞動者也無須為用人單位不主動與你簽訂書面合同而耿耿于懷，雙方的關系也不會因為是否簽訂書面勞動合同就變得牢不可破。法律賦予勞動者的權利就在這里。勞動者可以選擇行使也可以自愿放棄，“搬磚”勞苦，當然選擇讓自己開心的方式。

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