年假工資追索時效為1年，最多可追索3年。未休年假工資包含300%的補償，勞動者應享受年休假卻未享受到的補償。用人單位未安排年休假，勞動者可追索未休年休假工資。《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定，年度為公歷年度。

法律分析

一、什么是年假

年假指給職工一年一次的假期。即機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工，凡連續(xù)工作1年以上的，均可享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。2008年1月1日《職工帶薪年休假條例》正式實施，《條例》還指出帶薪年假不包括國家法定節(jié)日等相關(guān)規(guī)定。

二、年假工資可追訴多久的

用人單位沒有安排年休假，勞動者追索未休年休假工資，最多可以追索3年。人社部《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條規(guī)定：“用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)，應當在本年度內(nèi)對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300％支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入”。從該規(guī)定可以看出300％的年休假工資報酬中包含了100％的正常工作期間工資收入，其余200％實質(zhì)是對用人單位應按法律、法規(guī)規(guī)定安排卻未安排勞動者享受帶薪年休假行為所承擔的一種懲罰責任所付出的懲罰性賠償，對于勞動者來說是應享受年休假卻未享受到的一種補償。

追索的未休年休假工資，實際上就是追索另外的200％的補償，因此適用于普通時效，從知道或者應當知道權(quán)利被侵害之日起算1年。當年已滿，用人單位沒有安排休假，勞動者應當知道權(quán)利被侵害，因此一般只是可以追索最后兩年的未休年休假工資。但存在用人單位經(jīng)本人同意當年不安排年休假的情形的，可以追索最后三年未休年休假的工資。

三、法律法規(guī)

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十八條說明：“本辦法中的‘年度’是指公歷年度。”在年休假條例和辦法中反復提及的“本年度年休假”“跨年度年休假”都是指的公歷年度，而非指順延年度。因此，我們對于年休假的準確表述應當為“2011年度年休假”、“2012年度年休假”而不是“2011年3月1日至2012年3月1日的年休假”。

對于年中時員工離職，本年度的年休假如何處理的問題，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定：“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。前款規(guī)定的折算方法為：（當年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)－當年度已安排年休假天數(shù)。”綜上，根據(jù)法律規(guī)定，按照年休假不跨年度安排的原則，每個年度的年休假工資報酬應當在每年度時支付，如員工在年中離職，應當在離職時按照比例支付。

四、關(guān)于勞動糾紛的訴訟時效，主要有兩種意見

第一種意見是年休假工資屬于福利待遇范疇，適用普通時效，即知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起一年。

第二種意見是年休假工資屬于勞動報酬，即“因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議”，勞動者申請仲裁不受普通時效限制，而可以延長至“勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)”。

根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第5條第2款的規(guī)定，“年休假在一個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。”而根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第1款的規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。”據(jù)此，張某要求該公司支付2012年以前的未休帶薪年休假工資按規(guī)定已超過仲裁時效。該公司應當按規(guī)定支付張某2012年未休的帶薪年休假工資。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第3條的相關(guān)規(guī)定，鑒于張某從1993年6月參加工作至2012年，工作年限已滿15年不滿20年，故其2012年帶薪年休假應當為10天。《職工帶薪年休假條例》第5條第3款規(guī)定：“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300％支付年休假工資報酬。”

對于適用何種時效，問題關(guān)鍵在于年休假工資是否屬于“勞動報酬”。眾所周知，年休假包含兩部分，一是100％的工資報酬，二是用人單位不安排勞動者相應休假的，需要額外支付200％的工資報酬。上述兩種意見對于正常帶薪年休假情況下的100％工資報酬適用“追索勞動報酬的特殊仲裁時效”并無異議，爭議焦點主要集中于應休而未休的年休假給予額外的200％的工資報酬是否屬于勞動報酬。

對于“年休假工資”的認定不應以名稱而論，而應當以其法律性質(zhì)來進行辨析認定。年休假是勞動者休息休假權(quán)利的體現(xiàn)，應休而未休年休假折算工資，即200％的工資報酬是因勞動者休息權(quán)不能享有而轉(zhuǎn)化成的經(jīng)濟補償，并非勞動者固有勞動報酬的一部分。換言之，年休假工資報酬中，雖有工資二字，但不具有工資之實。因此，年休假工資應適用普通時效的規(guī)定。

但需要注意的是，年休假工資適用一年的普通時效，并不意味著勞動者在仲裁時，僅能獲得一個年度的年休假工資。勞動者主張年休假工資，其上一年度年休假工資應當在上一年度最后一日由單位支付，故至訴訟時未經(jīng)過一年的仲裁時效；而對于本年度的年休假，其依法有權(quán)主張，亦未經(jīng)過仲裁時效。故勞動者在任何時間提起仲裁，其有權(quán)要求的年休假工資，應當為上一年度的年休假和本年度的年休假，即原則上勞動者至少可以獲得兩年的年休假工資。

法律依據(jù)

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》：第三章仲裁第二節(jié)申請和受理第二十七條【仲裁時效】勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。

前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。

勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。智能法律助手 法行寶 AI智能咨詢 法律計算器 法律意見書 法律文書 去提問 年假工資可追訴多久的 年假工資可追訴多久的 年假工資可追訴多久的 年假工資可追訴多久的 為你推薦 年假補償可以追訴幾年 年假補償可以追訴3年。機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工，凡連續(xù)工作1年以上的，均可享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假，用人單位沒有安排年休假，勞動者追索未休年休假工資。年假補償計算如下：1、每日的工資收入等于每月工資收入除以每月工資的天數(shù)；2、沒有休年假的工資為每日的工資收入乘以百分之三百，其中三倍為用人單位在正常工作期間支付的工資收入；3、每日工資等于每月平均工資除以每月工資的天數(shù)。月平均工資等于一年內(nèi)到期工資總額減去加班工資。法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動法》 第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。《中華人民共和國勞動合同法》 第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯斠婪òl(fā)出支付令。第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。 賈寶驊律師 執(zhí)業(yè)6年 資質(zhì)認證 2022-09-29 帶薪年休假工資訴訟時效 勞動爭議的訴訟時效為1年，從知道或者應當知道權(quán)利被侵害之日起計算；對于拖欠勞動報酬的，適用特殊時效，即該1年起算點是從勞動者離職之日起計算。 勞動訴訟時效計算訴訟時效期間從知道或者應當知道權(quán)利被侵害時起計算。但是，從權(quán)利被侵害之日起超過二十年的，人民法院不予保護。有特殊情況的，人民法院可以延長訴訟時效期間。超過訴訟時效期間，當事人自愿履行的，不受訴訟時效限制。在訴訟時效期間的最后六個月內(nèi)，因不可抗力或者其他障礙不能行使請求權(quán)的，訴訟時效中止。從中止時效的原因消除之日起，訴訟時效期間繼續(xù)計算。訴訟時效因提起訴訟、當事人一方提出要求或者同意履行義務而中斷。從中斷時起，訴訟時效期間重新計算。規(guī)定按照小時計算期間的，從規(guī)定時開始計算。規(guī)定按照日、月、年計算期間的，開始的當天不算入，從下一天開始計算。期間的最后一天是星期日或者其他法定休假日的，以休假日的次日為期間的最后一天。期間的最后一天的截止時間為二十四點。有業(yè)務時間的，到停止業(yè)務活動的時間截止。1、哪些職工享受帶薪年休假?職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。2、如何計算職工應享受休假天數(shù)?職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。3、計算休假天數(shù)所涉及的職工累計工作時間是指什么?職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間，應當計為累計工作時間。4、連續(xù)工作滿12個月以上的新進人員如何享受當年的年休假?職工新進用人單位且連續(xù)工作滿12個月以上的，當年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。具體折算方法為：(當年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)。5、哪些職工不享受當年的休假?⑴職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;⑵職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;⑶累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;⑷累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;⑸累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。⑹勞務派遣職工在勞動合同期限內(nèi)無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數(shù)多于其全部應享受的年休假天數(shù)的，不享受當年的年休假。6、哪些假期不計入年休假假期?職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。7、職工可以分段休假嗎?單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。8、職工年度內(nèi)不能休假，是否可以跨年度休假?單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排，但應征得職工本人同意。9、如何處理單位不能安排職工休年休假的情形?單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。法律依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。 賈寶驊律師 執(zhí)業(yè)6年 資質(zhì)認證 2022-12-22 拖欠工資追訴期 法律分析：拖欠工資訴訟時效規(guī)定一般為3年。向人民法院請求保護民事權(quán)利的訴訟時效期間為三年。法律另有規(guī)定的，依照其規(guī)定。訴訟時效期間自權(quán)利人知道或者應當知道權(quán)利受到損害以及義務人之日起計算。法律依據(jù)：《中華人民共和國民法典》第一百八十八條 向人民法院請求保護民事權(quán)利的訴訟時效期間為三年。法律另有規(guī)定的，依照其規(guī)定。訴訟時效期間自權(quán)利人知道或者應當知道權(quán)利受到損害以及義務人之日起計算。法律另有規(guī)定的，依照其規(guī)定。但是，自權(quán)利受到損害之日起超過二十年的，人民法院不予保護，有特殊情況的，人民法院可以根據(jù)權(quán)利人的申請決定延長。第一百八十九條 當事人約定同一債務分期履行的，訴訟時效期間自最后一期履行期限屆滿之日起計算。 張彥律師 執(zhí)業(yè)23年 資質(zhì)認證 2022-05-13