勞動(dòng)者需經(jīng)單位同意方可休法定年假，不能擅自離崗。單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)情況統(tǒng)籌安排年休假，勞動(dòng)者需遵守單位規(guī)定。勞動(dòng)合同解除可分為協(xié)商、法定和約定解除三種方式。

法律分析

我與公司勞動(dòng)合同約定，如我連續(xù)曠工三天以上，公司有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同。一月前，由于已經(jīng)與密友約好外出旅游，我遂向公司提出從次日起休年假五天，但被公司拒絕。理由是公司剛剛接到一筆訂單，人手緊。年休假是國(guó)家明文賦予勞動(dòng)者的法定假期，我覺(jué)得自己有權(quán)決定休與不休以及什么時(shí)候休，便如期去了。但是回來(lái)后，公司卻以連續(xù)曠工超過(guò)三天為由，解除了與我的勞動(dòng)合同。請(qǐng)問(wèn)公司這樣做合法嗎？

專家回復(fù)：

公司的做法并無(wú)不妥，因?yàn)槟阄唇?jīng)許可就離崗，當(dāng)屬曠工。

雖然《職工帶薪年休假條例》第3條規(guī)定：“職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。”無(wú)疑至少可以享受5天年休假。但是其第5條也指出：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。”《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第9條同樣規(guī)定：“用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個(gè)年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。”即勞動(dòng)者什么時(shí)候休年休假，并不是勞動(dòng)者本人說(shuō)了算，而必須同時(shí)兼顧用人單位的利益，由其根據(jù)自身的生產(chǎn)、工作的具體情況統(tǒng)籌安排。也就是說(shuō)，盡管年休假為勞動(dòng)者的法定假日，但休假前也必須經(jīng)過(guò)用人單位同意。

相關(guān)法律知識(shí)：

勞動(dòng)合同的解除的含義：

《關(guān)于勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第26條規(guī)定：勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。勞動(dòng)合同的解除分為協(xié)商解除、法定解除和約定解除三種；根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協(xié)商解除；法定解除是指出現(xiàn)國(guó)家法律、法規(guī)或合同規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的情況時(shí)，不需雙方當(dāng)事人一致同意，合同效力可以自然或單方提前終止；約定解除是指合同雙方當(dāng)事人因某種原因，在完全自愿的情況下．互相協(xié)商，在彼此達(dá)成一致的基礎(chǔ)上提前終止勞動(dòng)合同的效力。

用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同的三種情況：

1．《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的；

（3）嚴(yán)重失職．營(yíng)私舞弊．對(duì)用人單位利益造成重大損害的；

（4）被依法追究刑事責(zé)任的。

2．《勞動(dòng)法》第二十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：

（1）勞動(dòng)者患病或非應(yīng)工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。

3．《勞動(dòng)法》第二十七條規(guī)定，用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)保障行政部門(mén)報(bào)告后，可以裁減人員（單方解除勞動(dòng)合同）。

法律依據(jù)

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（2018修正）：第三章勞動(dòng)合同和集體合同第二十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

（一）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

（二）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；

（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。智能法律助手 法行寶 AI智能咨詢 法律計(jì)算器 法律意見(jiàn)書(shū) 法律文書(shū) 去提問(wèn) 休法定年假還需單位同意，不能說(shuō)走就走 休法定年假還需單位同意，不能說(shuō)走就走 休法定年假還需單位同意，不能說(shuō)走就走 休法定年假還需單位同意，不能說(shuō)走就走 為你推薦 年休假公司以要離職為由不讓休怎么辦 法律分析：公司不讓你休年休假，你可以先試著談判溝通，協(xié)商不成的可以依法起訴，告到勞動(dòng)部門(mén)。因?yàn)橐罁?jù)法規(guī)，單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報(bào)酬的，由縣級(jí)以上地方人民政府人事部門(mén)或者勞動(dòng)保障部門(mén)依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正；對(duì)逾期不改正的，除責(zé)令該單位支付年休假工資報(bào)酬外，單位還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金。法律依據(jù)：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》 第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。　 趙遠(yuǎn)慶律師 執(zhí)業(yè)10年 資質(zhì)認(rèn)證 2022-04-29 有年假不讓休,非讓請(qǐng)事假違法嗎? 有年假不讓休，非讓請(qǐng)事假違法。強(qiáng)制員工休事假是違法的，如果公司確實(shí)有停產(chǎn)停工的情況，也應(yīng)當(dāng)發(fā)放停工工資。公司這樣的做法，既不合理也不合法。年假是年假，事假是事假，不能把法規(guī)規(guī)定的職工的帶薪年假與事假混同起來(lái)。但作為職工而言，如果在請(qǐng)事假時(shí)，公司強(qiáng)制要求以年假相抵，可以。但必須在征得職工當(dāng)事人的同意后，按年休假的標(biāo)準(zhǔn)全額支付年休假的待遇。職工不能再休年假的情況如下：1、職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；2、職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；3、累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；4、累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；5、累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。年休假的休假安排：1、單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假；2、年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年假。對(duì)職工應(yīng)休未休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。綜上所述，強(qiáng)制員工休事假是違法的，如果公司確實(shí)有停產(chǎn)停工的情況，也應(yīng)當(dāng)發(fā)放停工工資。公司這樣的做法，既不合理也不合法。年假是年假，事假是事假，不能把法規(guī)規(guī)定的職工的帶薪年假與事假混同起來(lái)。但作為職工而言，如果在請(qǐng)事假時(shí)，公司強(qiáng)制要求以年假相抵，可以。但必須在征得職工當(dāng)事人的同意后，按年休假的標(biāo)準(zhǔn)全額支付年休假的待遇。【法律依據(jù)】：《職工帶薪年休假條例》第五條單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年假。對(duì)職工應(yīng)休未休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。 鄭萌律師 執(zhí)業(yè)6年 資質(zhì)認(rèn)證 2023-08-02 員工請(qǐng)年休假,單位可以不批準(zhǔn)嗎 法律主觀：職工請(qǐng)年休假需要用人單位批準(zhǔn)，單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。帶薪年休假，是指勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上，就可以享受一定時(shí)間的帶薪年假。法律客觀：《勞動(dòng)法》第三條勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利、提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動(dòng)權(quán)利。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。 徐煒律師 執(zhí)業(yè)14年 資質(zhì)認(rèn)證 2023-05-24