讓90后員工辭職處理違法嗎
讓90后員工辭職處理違法嗎
我國勞動法保護企業職工合法權益，倘若未提出合理理由，如員工嚴重觸犯企業規定、無法完成本職工作或是經再培訓或調崗之后仍然不能勝任等，用人單位不得終止合同。若用人單位無事實根據宣布解聘，即構成違法解除勞務關系，此時員工可選擇恢復原職務，也可以要求公司支付違約賠償金。然而，若存在上述法定解職事由，且按相關程序進行操作，那么就不算違法。所以，解除勞動合約必須嚴格遵守法律規范與協議條款，決不能僅憑年歲作為唯一標準。
導讀我國勞動法保護企業職工合法權益，倘若未提出合理理由，如員工嚴重觸犯企業規定、無法完成本職工作或是經再培訓或調崗之后仍然不能勝任等，用人單位不得終止合同。若用人單位無事實根據宣布解聘，即構成違法解除勞務關系，此時員工可選擇恢復原職務，也可以要求公司支付違約賠償金。然而，若存在上述法定解職事由，且按相關程序進行操作，那么就不算違法。所以，解除勞動合約必須嚴格遵守法律規范與協議條款，決不能僅憑年歲作為唯一標準。
通常而言，僅僅以員工屬于90后就決定將其解雇是非法行為。我國勞動法保護企業職工合法權益，倘若未提出合理理由，如員工嚴重觸犯企業規定、無法完成本職工作或是經再培訓或調崗之后仍然不能勝任等，用人單位不得終止合同。若用人單位無事實根據宣布解聘，即構成違法解除勞務關系，此時員工可選擇恢復原職務，也可以要求公司支付違約賠償金。然而，若存在上述法定解職事由，且按相關程序進行操作，那么就不算違法。所以，解除勞動合約必須嚴格遵守法律規范與協議條款，決不能僅憑年歲作為唯一標準。
讓90后員工辭職處理違法嗎
我國勞動法保護企業職工合法權益，倘若未提出合理理由，如員工嚴重觸犯企業規定、無法完成本職工作或是經再培訓或調崗之后仍然不能勝任等，用人單位不得終止合同。若用人單位無事實根據宣布解聘，即構成違法解除勞務關系，此時員工可選擇恢復原職務，也可以要求公司支付違約賠償金。然而，若存在上述法定解職事由，且按相關程序進行操作，那么就不算違法。所以，解除勞動合約必須嚴格遵守法律規范與協議條款，決不能僅憑年歲作為唯一標準。
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