如何解讀“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的規定？在理解《勞動合同法》第十九條關于試用期的規定時，我們需要關注其對勞動者的保護和對穩定勞動關系的促進。該法條明確了勞動合同中試用期的最長期限，并規定了同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。這一規定的初衷是為了保護勞動者的權益，確保勞動關系的安全與穩定。然而，在實際應用中，這一規定并非一成不變。以下幾種情況需要具體分析：1. 試用期是用人單位對勞動者能力與適應性的考察，也是雙方了解和接受的過程。如果勞動者在經過試用期后繼續在用人單位工作，無論是在同一合同到期后的續簽，還是在合同期內崗位的調整，用人單位都不能再次約定試用期。這種情況下，試用期的規定符合其立法本意。2. 如果勞動者在前一份勞動合同期內，所在單位發生分立或合并，形成新的用人單位，而勞動者在新用人單位簽訂新合同，此時不應再約定試用期。因為勞動者的勞動關系并未因單位的變化而改變。3. 如果勞動者在原單位合同期滿后離職，經過一段時間后再次回到原單位工作，此時原單位是否可以再次約定試用期？盡管勞動者與用人單位的主體未變，但考慮到中間的離職和重新應聘，已構成一個新的勞動合同關系。用人單位根據《勞動合同法》第十七條的規定，有權在新的勞動合同中約定試用期，以重新評估勞動者的技能和狀態。總之，理解“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的規定時，應考慮到勞動合同的續簽、單位的分合以及勞動者離職再回原單位等不同情況，從而合理適用法律規定。