成功的企業家不僅親自參與工作，還善于發現和任用人才。為了培養出卓越的企業，必須以渴望人才的態度，誠心誠意地尋找和培養急需的人才。更重要的是，發現并重用企業內部的人才。“蕭何月下追韓信”的故事早已告訴我們人才的重要性。在知識經濟時代，這個故事被賦予了新的意義。如果一個企業長期埋沒人才或不能人盡其用，將會導致人心渙散和人才流失。企業已經遭受了巨大的損失和危害，企業家對此感到憤慨和憂慮。企業家主動發現并任用內部人才，提供和創造發揮才能的空間，是防止人才流失的有效方法。如何判斷某人能否勝任某一職務和某項工作？可以從以下幾方面進行全面考察分析：1、此人對什么工作做出過成績？2、此人還可能對什么工作做出過成績？3、此人在哪些方面還有欠缺？在哪些方面加強學習后還能更好地發揮他的長處？4、如果你有子女，是否愿意讓自己的子女在此人手下工作？如果愿意是為什么？如果不愿意又是為什么？前三條是以當事人的長處為重心，以其能干什么為出發點。最后一條則是設身處地地為下屬著想，來考察此人的人品以及能否起到表率作用。通過這樣的考察研究，將此人安排到合適的工作崗位上，使他發揮更大的作用。有心的企業家可以隨時隨地發現人才。一位廠長到自己的工廠車間，發現一名新進廠的員工在擦玻璃，擦完玻璃又主動去擦機器、拖地板，收拾車間零亂物品。他問車間主任：“這是你們請的勤雜工嗎？”“不是，”車間主任回答說：“他是我們車間新來的工人。”“你以后可以注意考察他，應該很快提拔他。”廠長對車間主任說。這個工人果然很快成長起來，成為企業的優秀人才。這說明企業家無時無刻不在考察和識別人才。人們常把獨具慧眼識別人才大膽任用的領導稱為伯樂。實際上，職工就是最好的伯樂，因為他們最清楚周圍人的才智和長短，能作出公正的評價。管理者可以通過職工調查、推薦的方法來發現人才。美國柯達公司就曾用無記名投票的方法，發動員工推薦主管以上的領導，并要求推薦者在推薦票上寫明推薦理由，由此發現了不少人才。一個企業如果連內部人才都不能發現和任用，那么從外部招聘來的人才也不能保證會留得住、用得好。久而久之，企業就會因缺乏凝聚力和向心力而導致失敗。