1. 拒絕加班后被調崗，勞動者可以單方解除勞動合同嗎？2. 裁判規則：用人單存在未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件、未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費、規章制度違反法律法規規定損害勞動者權益等法律規定情形的，勞動者可以解除勞動合同，并可要求用人單位支付經濟補償。3. 基本事實： 勞動者于2005年5月進入旭強公司工作，崗位是機臺操作工。2017年12月27日雙方簽訂的勞動合同，約定為固定期限勞動合同自2018年1月1日起至2019年12月31日。2019年3月21日、3月23日，勞動者因自身身體不適，未配合旭強公司在兩天中班后的加班安排。2019年3月25日、3月26日的工作排班表中沒有再為勞動者安排機臺操作工作。勞動者在3月25日當天找旭強公司的管理人員，其表示因勞動者不配合加班，只能由原來的機臺操作崗位調整到同車間的打磨崗位。但因勞動者頸部曾動過手術，表示無法從事需長期低頭工作的打磨崗位。雙方出現糾紛。4. 2019年3月27日，旭強公司出具處罰通告，內容為：單位鍛造員工勞動者在2019年3月25日和2019年3月26日沒有服從公司安排，擅離崗位，在公司內部造成了一定的不良影響。根據《生產車間管理制度》與《員工手冊》，公司決定對勞動者處以200元罰款并記過一次。5. 2019年3月29日，旭強公司出具處罰通告，內容為：單位鍛造員工勞動者在2019年3月29日上午9點，工作時間在原男浴室處抽煙玩手機，根據《生產車間管理制度》中勞動紀律第四條，公司決定對勞動者處以150元罰款。6. 勞動者曾于2013年12月30日入住上海市第六人民醫院治療頸椎間突出癥接受住院治療，并于2014年1月7日出院。7. 勞動者僅因為旭強公司不配合勞動者處的工作安排，就將勞動者從機臺操作崗位調整到打磨崗位，后在勞動者以身體不適合為由拒絕從事打磨崗位且申請勞動仲裁后，又將勞動者安排至冷擠崗位，該崗位正常出勤工資低于勞動者原崗位待遇。審理中，旭強公司、勞動者雙方對仲裁查明的上述事實沒有異議。8. 一審法院認為：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。本案中，旭強公司未提供證據與工會且與勞動者協商的充分證據，僅因勞動者拒絕延長加班時間就對勞動者的工作崗位進行調整，沒有法律依據，勞動者要求解除雙方之間勞動合同關系，旭強公司并應當支付勞動者經濟補償金。現勞動者主張旭強公司支付其經濟補償金60000元，根據勞動者自2005年入職旭強公司，且根據雙方認可的勞動者月平均工資為5839.6元，因此，一審對勞動者主張的旭強公司應當支付經濟補償金60000元的訴請，予以支持。9. 二審法院認為：用人單存在未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件、未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費、陪羨規章制度違反法律法規規定損害勞動者權益等法律規定情形的，勞動者可以解除勞動合同，并可要求用人單位支付經濟補償。本案旭強公司因勞動者拒絕加班，在未與勞動者協商一致的情況下將勞動者由機臺操作崗位調至打磨崗位，而勞動者頸部手術過確實不宜從事長時間低頭工作的打磨崗位，故旭強公司對勞動者的單方調崗不妥。勞動者以旭強公司單方將其調崗至其身體原因無法從事的崗位為由解除勞動合同并主張經濟補償，于法有據。勞動者主張的經濟補償金數額并無超過依其工作年限與月平均工資計算的經濟補償標準，一審應予支持并無不當。一審判定旭強公司返還罰款亦無不當。10. 律師說法：法律規定用人單存在未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件、未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費、規章制度違反法律法規規定損害勞動者權益等法律規定情形的，勞動者可以解除勞動合同，并可要求用人單位支付經濟補償。而本案單位僅因勞動者拒絕加班，就在未與其協商一致的情況下單方面調崗，且調崗不當（勞動者不宜從事為事實），勞動者可以單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件為由，解除勞動合同，并要求單位支付經濟補償金。