員工可以以法律為武器維護自己的合法權益。另外，該法律也規定了用人單位支付員工的工資方式唯有兩種。第一種是直接打款，另外一種則是直接現金發放。不可以任何的代金券或者物品進行抵扣償還。工資支付暫行規定《工資支付暫行規定》是我們國家根據《中華人民共和國勞動法》所制定的為了保障人民利益而確定的法律法規，它于1994年12月6日頒布，于1995年1月1日生效。第一，《工資支付暫行規定》比較明確了用人單位以及雇傭人給員工支付工資的詳細規定。它一出行就得到了廣大民眾的支持，有了該法規，員工可以以法律為武器維護自己的合法權益。另外，該法律也規定了用人單位支付員工的工資方式唯有兩種。第一種是直接打款，另外一種則是直接現金發放。不可以任何的代金券或者物品進行抵扣償還。第二，除了保障員工的權益，該規定還對用人單位以及雇傭人的合法權益進行了保護。對于給員工發放工資一律按照員工的工作判定，除了基本工資，用人單位也可以根據員工的工作業績進行一定的獎懲。對于員工請假工資的扣除用人單位可以酌情考慮，但是對于法定節假日，用人單位必須保證員工帶薪休假。無論是員工還是用人單位，國家的相關法律法規都對著各自的合法權益有著明確的規定。建議無論哪一方都能夠認真學習《工資支付暫行規定》，以在出現突發情況時能夠做到依法維權。《工資支付暫行規定》第七條規定： 工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。第八條 對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協議或合同規定在其完成勞動任務后即支付工資。第九條 勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。第十一條 勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。工資現金支付有哪些規定？一、基本工資的介紹 現金發放工資是合法的。《工資支付暫行條例》第四條規定，工資應當以法定貨幣支付。人民幣現金作為合法的貨幣，單位以現金的形式發放工資完全符合法律規定。 基本工資指企業在全面測評職工潛在形態勞動的基礎上，結合職工所在崗位或所任職務，在勞動前為職工預先確定報酬標準，供勞動后實際支付工資時做依據的包括工資等級、工資標準、定級升級、工資調整、支付形式等一系列制度規定的綜合。總結實踐的經驗，基本工資制度一般有:崗位技能工資制、基數等級工資制、 崗位工資 制、崗位等級工資制、職務等級工資制、多元結構工資制和薪點工資制等幾種。因工種、崗位制宜，選擇適合其勞動特點的基本工資制度，是企業貫徹按勞分配原則和具體組織工資分配的起點和基礎。 基本工資制度中規定的工資標準，只是對職工提供的定額勞動所支付的報酬。在實際支付工資時，必須在考核職工實際提供的勞動量后，運用不同的支付形式予以浮動地兌現。當職工在定額勞動之上提供了超額勞動時，除工資之外，還應另外支付超額勞動的報酬即獎金;當其完不成定額勞動時，則要扣減相應部分的工資。 二、工資的等級制度 等級制度指對從事不同崗位、擔任不同職務的職工，根據其技術復雜程度、勞動繁重程度、操作熟練程度和工作責任大小等因素，劃分勞動等級來相對區分其勞動差別，在按勞動等級規定相對應的工資等級標準，據以支付勞動報酬的一類基本工資制度。工資等級制度一般采取計時工資制的形式，如工人的基數等級工資制、職員的職務等級工資制等。工資等級制度計量的是職工潛在形態的勞動，只反映其可能提供的勞動量，而可能提供的勞動量同實際提供的勞動量往往存在差異。如果嚴格貫徹按勞分配原則，在實際支付工資時，就應在勞動考核的基礎上，體現增減浮動。 工資現金支付有哪些規定 ，工資是可以通過現金的形式進行發放的，但是要按照合同的相關規定發放。對于克扣或是拖欠職工的工資的行為是法律不允許，當然單位還要承擔相應的賠償。績效工資可以隨便扣嗎績效工資不能隨便扣減。原因如下：1、績效工資是一種獎金，雇主需要按照合法建立的評估體系向勞動者支付績效工資。沒有考核制度的，用人單位不得任意扣除工人的績效工資。否則，屬于雇主克扣工資；2、《工資支付暫行條例》解釋了，有權監督用人單位的工資的部門是各級勞動行政部門。法律依據勞動部關于印發《工資支付暫行規定》的通知 第九條　勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。