企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時，往往會在薪酬設(shè)計環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，特別是在薪酬體系的大規(guī)模改動時。這時，薪酬體系不僅影響到高級經(jīng)理，也影響到普通員工，甚至清潔工。如果員工沒有參與或沒有了解薪酬體系的改動，他們可能會產(chǎn)生“是上邊定的，我又無能為力”的感覺。即使薪酬體系最終得以推行，員工的滿意度也可能會受到影響。例如，一家企業(yè)請專家進(jìn)行了科學(xué)的崗位價值評估，并根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略確定了研發(fā)等部門為一級部，人力資源為二級部，生產(chǎn)、商務(wù)、質(zhì)檢等為三級部，采購、物流、財務(wù)、辦公室等為四級部的戰(zhàn)略分級，目的是區(qū)分發(fā)展重點。然而，企業(yè)在基礎(chǔ)工資中只對每個級別差別了200元，卻未有員工或中層管理者參與設(shè)計就推行了。結(jié)果導(dǎo)致了部門性的群體不滿意。薪酬的評定與發(fā)放過程中進(jìn)行的溝通也非常重要。以每月固定發(fā)工資為例，如果企業(yè)因各種原因拖延發(fā)工資，而未及時與員工溝通，即使工資在每月都能不少一分的發(fā)下來，員工的薪酬滿意度也會非常低。如果企業(yè)的效益不佳，當(dāng)初定的每月發(fā)工資日是12日，常常因各種原因拖延又未及時與員工溝通，員工的滿意度會進(jìn)一步降低，這可能導(dǎo)致員工流失率增加。綜上所述，薪酬溝通在企業(yè)中的地位應(yīng)該被提升到與薪酬體系設(shè)計同樣重要的高度。企業(yè)應(yīng)該重視薪酬溝通，以提高員工的薪酬滿意度。這不僅有助于員工保持穩(wěn)定，也有助于企業(yè)的發(fā)展。