勞動合同解除條件的約定應遵循法律規定，不得超出法定條件和程序。勞動者處于弱勢地位，為就業機會通常只能接受用人單位的條件。勞動合同法將解除分為用人單位單方解除、勞動者單方解除和雙方協商一致解除三類，明確規定了條件和程序。因此，勞動合同當事人不得在合同中超出法律規定對解除合同進行約定。

法律分析

對于勞動者和用人單位在勞動合同中約定解除條件是否有效這個問題，有人認為這屬于雙方協商一致達成的協議，依法有效，應受到法律保護。事實上，勞動合同關系不同于普通的民事合同，因為勞動關系的人身隸屬性，使得勞動者相對處于被管理的弱勢地位，為了獲得寶貴的就業機會，對用人單位提出的條件往往只能接受?！秳趧雍贤ā穼趧雍贤慕獬譃槿悾旱谝活愂怯萌藛挝粏畏浇獬?，即《勞動合同法》第39條、40條和41條對用人單位單方解除勞動合同的條件和程序所做的規定。其中，第39條是可以隨時解除合同的情形，第40條是需提前30天書面通知可以解除合同的情形;第二類是勞動者單方解除，即《勞動合同法》第37、38條對勞動者可以單方解除合同的程序、條件所做的規定;第三類是雙方協商一致解除，即《勞動合同法》第36條有關協商解除合同的規定。以上規定均表明：勞動合同的解除有明確的法定條件和法定程序，不允許勞動合同當事人在合同中超出法律規定對解除合同進行約定。

拓展延伸

超出勞動合同范圍的工作內容如何處理？

當員工在工作中執行超出勞動合同范圍的任務時，應該采取以下措施進行處理。首先，雇主和員工應進行溝通，明確工作范圍以及工作目標。如果工作內容確實超出合同范圍，雙方應重新協商，以達成一致意見。其次，可以考慮簽訂補充協議來明確新增工作內容的條件、時限和報酬等事項。如果雙方無法達成一致，建議尋求法律咨詢，了解相關勞動法規定。在處理過程中，重要的是保持溝通和合作，確保雙方權益得到保護，并遵守勞動法的規定。

結語

在勞動合同解除條件是否有效的問題上，雙方應當依法協商一致達成協議，并受到法律保護。盡管勞動關系中勞動者相對弱勢，但《勞動合同法》已明確規定了解除合同的條件和程序，不允許合同中超出法律規定的約定。對于超出合同范圍的工作任務，雇主和員工應進行溝通和協商，并可以考慮簽訂補充協議以明確相關事項。如有爭議，建議咨詢法律專業人士，確保雙方權益得到保護并遵守勞動法規。

法律依據

中華人民共和國勞動合同法（2012修正）：第三章 勞動合同的履行和變更 第二十九條 【勞動合同的履行】用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

中華人民共和國勞動合同法（2012修正）：第五章 特別規定 第二節 勞務派遣 第六十四條 【被派遣勞動者參加或者組織工會】被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

中華人民共和國勞動合同法（2012修正）：第二章 勞動合同的訂立 第二十七條 【勞動合同部分無效】勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。